Was müssen Sie bei einem Aufhebungsvertrag beachten?

Anwalt für Aufhebungsvertrag in München

Werden  Sie gerade vor die Wahl gestellt einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben oder die Kündigung erhalten?

Dann sind Sie hier richtig.

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  • Optimierung des Vertragsinhalts

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  • Regelung von Vergütungen und Zahlungen

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  • Regelung Ihrer Freistellung

  • Erzielung einer maximalen Abfindung

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I. Aufhebungsvertrag: Die Basics

Auch mit einem Aufhebungsvertrag können Sie ein Arbeitsverhältnis beenden. Das ist aber risikoreicher als mit einer Kündigung, weil darin alle Konditionen geregelt werden müssen, quasi als Gegenstück zum Arbeitsvertrag.

Sie müssen selbst dafür sorgen, dass alle Konditionen geregelt werden. Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben damit häufig Schwierigkeiten.

Hier erläutern wir Ihnen die wichtigsten Punkte.

Ein Aufhebungsvertrag kann aus den unterschiedlichsten Klauseln bestehen. Allerdings gibt es sozusagen ein Grundprogramm, das jeder Vertrag enthält.
Um Ihnen davon eine Vorstellung zu geben, haben wir die wichtigsten Klauseln zusammengestellt.

Mit dem Aufhebungsvertrag wird das Kündigungsschutzrecht außer Kraft gesetzt. Die üblichen gesetzlichen Regeln zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses - und zum Schutz des Arbeitnehmers - gelten nicht mehr. Deshalb müssen die Vertragspartner, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, selbst umfassend regeln, was für die Beendigung gelten soll.

II. Die wichtigsten Klauseln im Aufhebungsvertrag

BEURTEILUNG

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Arbeitsrecht

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NH

1. Bestimmung des Datums der Beendigung

Im Gegensatz zur Kündigung, bei der im Zweifel die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist gilt, muss im Aufhebungsvertrag der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses genau bestimmt werden. Die Parteien sind im Prinzip völlig frei in der Wahl. Als Arbeitnehmer müssen Sie sich allerdings überlegen, ob Sie vielleicht Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen müssen. In diesem Fall sollten Sie darauf achten, dass die Kündigungsfrist mit dem Beendigungsdatum eingehalten wird. Dies ist wichtig, um ein Ruhen Ihres Arbeitslosengeldanspruchs zu vermeiden.

2. Angabe zum Anlass des Vertrags

Im Aufhebungsvertrag sollte angegeben werden, was die Parteien zum Abschluss veranlasst hat. Hintergrund dieser Empfehlung ist eine Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit. Darin wird bestimmt, unter welchen Voraussetzungen trotz Abschluss eines Aufhebungsvertrags ausnahmesweise keine Sperre erfolgt. Unter anderem muss der Arbeitgeber hierzu eine Kündigung konkret angedroht haben, deren Ausspruch mit dem Vertrag abgewendet wurde.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags, d.h. Ihre Mitwirkung bei der Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses, stellt im Regelfall eine schuldhafte Verletzung Ihrer Versicherungspflichten in der Arbeitslosenversicherung dar. Die Konsequenz ist in der Regel die Verhängung einer Sperrfrist für Ihr Arbeitslosengeld von 12 Wochen.  Dies erfolgt nicht, wenn die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses Ihnen nicht vorgeworfen werden kann:

  • Wenn durch den Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen wird, die nicht von Ihnen, etwa durch ein Fehlverhalten, verursacht wurde, kann Ihnen selbstverständlich kein versicherungswidriges Verhalten vorgeworfen werden.

  • Dasselbe gilt, wenn Sie eine ansonsten ausgesprochene Kündigung durch den Aufhebungsvertrag lediglich vermieden haben. Notwendig ist hierzu aber, dass seitens des Arbeitgebers die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, d.h. tatsächlich eine Kündigung gedroht hätte.

 

Um dies zu dokumentieren, wird häufig in den Aufhebungsvertrag die Passage aufgenommen: „...zur Vermeidung einer sonst unausweichlichen betriebsbedingten Kündigung..."

3. Regelung der Vergütung bis zur Beendigung

Üblicherweise wird im Aufhebungsvertrag die Fortzahlung der Vergütung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Weil es sich um eine ausserplanmäßige Beendigung handelt, muss auch geregelt werden, ob Ansprüche auf weitere Vergütungsbestandteile bestehen und bestehen bleiben, wie zum Beispiel auf Weihnachtsgratifikation und auf variable Gehaltsbestandteile, wie Provisionen. Eine Regelung ist auch nötig im Hinblick auf eine Bonuszahlung und eine Zielvereinbarung.

4. Freistellung von der Arbeit

Im Zusammenhang mit der Vergütungsregelung ist zu bestimmen, was bis zu Ihrem Ausscheiden mit der Arbeitspflicht geschieht, d.h. ob Sie bis zum Beendigungszeitpunkt weiterarbeiten oder ob der Arbeitgeber auf Ihre Tätigkeit bis dahin verzichtet. Dieser Verzicht wird Freistellung genannt. Üblicherweise wird eine Freistellung vereinbart. Dabei ist zu unterscheiden zwischen der widerruflichen und der unwiderruflichen Freistellung.

5. Abfindung

Die Abfindung ist der zentraler Punkt in einem Aufhebungsvertrag. Sie muss konkret bestimmt werden, weil grundsätzlich kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht. Die Abfindung und deren Höhe ist komplett Verhandlungssache zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber. Wichtig ist eine eindeutige Regelung, d.h. ob die Abfindung brutto oder netto ausgezahlt wird, wann der Anspruch entsteht und ab wann er vererblich ist.

6. Regelung sämtlicher Zahlungsansprüche

6.1. Variable Gehaltsbestandteile

In dem Aufhebungsvertrag müssen sämtliche Zahlungsansprüche geregelt werden. Darunter fallen nicht nur die üblichen monatlichen Vergütungen, sondern auch variable Gehaltsbestandteile, zum Beispiel Provisionen und Bonuszahlungen.

6.2. Urlaubsgeld

Da ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis außerplanmäßig beendet, muss geregelt werden, was mit dem Urlaubsgeld geschieht. So ist in manchen Arbeitsverträgen geregelt, dass das Urlaubsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückgezahlt werden muss. Hier sollte daher eine eindeutige Regelung im Aufhebungsvertrag getroffen werden.

6.3. Weihnachtsgeld

Mit dem Aufhebungsvertrag sollten auch Sondergratifikationen geregelt werden, wie zum Beispiel das Weihnachtsgeld. Hier ist z.B. zu regeln, wie das Austrittsjahr behandelt wird, etwa im Sinne einer anteiligen Regelung.

7. Abgeltung von Resturlaub

Über bestehende Urlaubsansprüche bzw. Resturlaubsansprüche muss eine Regelung getroffen werden. Hier gibt es mehrere Möglichkeiten. Wenn der Urlaub noch genommen werden können soll, wäre zu regeln, wie dies konkret geschieht. Wenn eine unwiderrufliche Freistellung erfolgt, wird der Urlaubsanspruch üblicherweise auf die Freistellung angerechnet. Dies ist nicht möglich bei der nur widerruflichen Freistellung. Des weiteren ist zu klären, ob ggf. eine Urlaubsabgeltung in Betracht kommt.

8. Betriebliche Altersversorgung

Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung können einen hohen wirtschaftlichen Wert und damit eine große Bedeutung für Sie haben. Wenn eine betriebliche Altersversorgung besteht, kommt es darauf an, ob die Ansprüche daraus bereits vertraglich oder gesetzlich unverfallbar sind.

9. Rückzahlungs- und Rückgabeansprüche

Zur ordnungsgemäßen Beendigung gehört eine Regelung, wann, welche Gegenstände, wo und in welchem Zustand an den Arbeitgeber zurückzugeben sind. In Ihrem Interesse ist auch, dass eine Regelung über einen überlassenen Dienstwagen getroffen wird.

10. Wettbewerbsverbot

Das beendete Arbeitsverhältnis hat Nachwirkungen. Auch nach dessen Beendigung bleibt ein Arbeitnehmer an seine Verschwiegenheitspflicht gebunden. Häufig ist in Anstellungsverträgen aber auch eine Wettbewerbsklausel enthalten. Hier empfiehlt es sich in den Aufhebungsvertrag eine konkrete Regelung zu treffen, damit nicht im Nachhinein Streitigkeiten daraus entstehen.

11. Zeugnis

a. Zeugnisnote

Wir empfehlen im Aufhebungsvertrag auch zu regeln welche Zeugnisnote das spätere Zeugnis enthält, um Ihnen Streitigkeiten darüber zu ersparen. 

b. Zeugnisinhalt

Auch zum Zeugnisinhalt sollte eine Regelung getroffen werden. Hier bietet es sich an, sich bereits über einen verbindlichen Zeugnistext zu verständigen unter Einbeziehung der heutzutage üblichen Schlussformeln. 

c. Zwischenzeugnis 

Ohne ausdrückliche Regelung wird nur ein Schlusszeugnis erteilt. Wenn noch einige Zeit bis zur Beendigung verstreicht, ist es sinnvoll zu vereinbaren, dass ein Zwischenzeugnis erteilt wird, was Sie für Bewerbungen benötigen.

12. Ausgleichsklausel

Es kann empfehlenswert sein, am Ende des Aufhebungsvertrags eine Klausel aufzunehmen, wonach sämtliche Ansprüche erledigt sind. Dies kann zukünftige Streitigkeiten vermeiden. Voraussetzung dafür ist, dass zuvor sorgfältig geprüft wird, ob möglicherweise noch Ansprüche bestehen könnten, die mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags und erst recht mit der Vereinbarung einer Ausgleichsklausel untergehen würden. Bei der Formulierung der Ausgleichsklausel ist zu entscheiden, welche Reichweite diese haben soll.

13. Salvatorische Klausel

Am Ende von vielen Verträgen ist üblicherweise eine sogenannte salvatorische Klausel enthalten. Diese besagt, dass der Vertrag auch dann gelten soll, wenn einzelne Klauseln unwirksam sind. Üblicherweise wird geregelt, dass an die Stelle der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmung eine wirksame und durchführbare Regelung treten soll, deren Wirkungen der wirtschaftlichen Zielsetzung am nächsten kommen, die die Vertragsparteien mit der unwirksamen bzw. undurchführbaren Bestimmung verfolgt haben.

14. Rücknahme der Kündigungsschutzklage

Wenn vor den Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag bereits eine Kündigung ausgesprochen worden ist, ist in der Regel eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht anhängig. Auch hierfür ist eine Regelung notwendig. In Betracht kommt eine Erledigterklärung der Parteien. Häufig wird vereinbart, dass Klagepartei die Kündigungsschutzklage einfach zurücknimmt.

15. Widerrufsrecht

Bisweilen wird in einem Aufhebungsvertrag vereinbart, dass eine Partei oder beide Parteien den abgeschlossenen Aufhebungsvertrag widerrufen können, innerhalb einer vereinbarten Frist. sollte eine Partei sich bezüglich des Vertragsschlusses nicht sicher sein, muss sie darauf dringen, dass ein solches Widerrufsrecht rechtswirksam vereinbart wird, da nach einer Unterschrift ansonsten in der Regel eine Bindung eintritt, die regelmäßig nicht mehr rückgängig gemacht werden kann.

III. Abschluss eines Aufhebungsvertrags

Im Gegensatz zur Kündigung, die eine einseitige Erklärung ist, ist der Aufhebungsvertrag wie der Name bereits sagt ein Vertrag. Ein solcher kommt durch Angebot und Annahme zustande, d.h. die eine Partei bietet den Abschluss an. Die andere Partei nimmt dieses Angebot an.

Die Besonderheit beim Aufhebungsvertrag liegt darin, dass er zwingend schriftlich abgeschlossen werden muss. Hier gilt die sogenannte gesetzliche Schriftform gemäß § 623 BGB. Dies besagt, dass ein reale Urkunde von beiden Parteien durch eine Originalunterschrift unterzeichnet werden muss. Das bedeutet unter anderem, dass ein Abschluss per Fax oder E-Mail unwirksam ist.

Wichtig: Der gesamte Vertragsinhalt muß durch die Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgedeckt sein. Das heißt , dass alle Vereinbarungen in die Vertragsurkunde aufgenommen werden müssen. Anderenfalls ist die Schriftform nicht gewahrt.

Wenn, wie üblich, der Aufhebungsvertrag über mehrere Seiten geht, sollten die Blätter fortlaufend nummeriert sein und zusammengeheftet werden, um auch äußerlich zu dokumentieren, dass es sich um einen einheitlichen Vertrag handelt. Vorsorglich wird häufig jede Seite unterzeichnet.

IV. Turboklausel beim Aufhebungsvertrag

Wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen ist, wird der Arbeitnehmer häufig bis zur Beendigung widerruflich oder unwiderruflich freigestellt. Der Grund dafür: Das Arbeitsverhältnis hat für den Arbeitgeber in der Regel keinen Wert mehr, bindet aber weiterhin den Arbeitnehmer, denn er gehört bis zum Ablauf noch zum Unternehmen mit allen Pflichten.

Problem: Soll vorzeitig eine andere Arbeitsstelle angetreten werden, müsste nachträglich eine vorzeitige Beendigung des Vertrags gesondert verhandelt und vereinbart werden. Aus diesem Grund wird häufig eine Klausel vereinbart, die die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits im Aufhebungsvertrag regelt.

Bei einer vorzeitigen Beendigung verliert der Arbeitnehmer allerdings die ihm bis zur planmäßigen Beendigung zustehenden Monatsgehälter. Bei der Sprinterklausel bzw. Turboklausel wird dies verhindert, indem die bis zum vertraglichen Beendigungstermin an sich zu zahlenden Monatsgehälter als zusätzliche Abfindung ausgezahlt werden.

Dabei ist es Verhandlungssache, ob die ersparten Gehälter zu 100 % oder lediglich zum Teil, etwa 50 %, ausbezahlt werden.

Um das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss dann nur noch einseitig eine Erklärung des Arbeitnehmers in Textform abgegeben werden, die üblicherweise mit einer Vorankündigung von einer Woche das Arbeitsverhältnis beendet.

V. Sperrfrist beim Aufhebungsvertrag

Mit Abschluss des Aufhebungsvertrags durch Ihre Unterschrift führen Sie eine darauf folgende Arbeitslosigkeit selbst herbei. Hierzu sind Sie als Arbeitnehmer nicht berechtigt, wenn nicht ein wichtiger Grund hierzu vorliegt. Daher löst ein Aufhebungsvertrag üblicherweise eine Sperrfrist von 12 Wochen aus, in denen Sie kein Arbeitslosengeld erhalten. 

 
 
 
 
 

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