Dr. Michael Thorn
Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Was ist besser?
Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Wofür soll ich mich entscheiden?
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ANWALT AUFHEBUNGSVERTRAG
Anwalt für Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht in München
Die Kanzlei für Arbeitsrecht DR. THORN in München steht Ihnen als vertrauensvoller Partner zur Seite, wenn es um die heikle Angelegenheit eines Aufhebungsvertrags geht. Mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht bieten wir eine umfassende Beratung und Vertretung, um Ihre Rechte und Interessen optimal zu schützen. Ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind, die Kanzlei navigiert Sie durch die komplexen rechtlichen Rahmenbedingungen, um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen.
Die Besonderheit beim Aufhebungsvertrag ist, dass damit alle gesetzlichen Regelungen, die an sich zu Gunsten des Arbeitnehmers gelten, weitgehend ausgeschaltet werden. Das ist ein großes Risiko, das man aber in den Griff kriegen kann. Dazu sollten Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht einschalten. Ein Anwalt kennt die unterschiedlichen Klauseln eines Aufhebungsvertrag und kann Sie umfassend beraten.
Insbesondere werden die gesetzlichen Schutzvorschriften bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses - also der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers - beim Aufhebungsvertrag ausgeschaltet. Durch geschickte Formulierung des Aufhebungsvertrags kann aber ebenfalls für Ihren Schutz gesorgt werden.
Jeder Aufhebungsvertrag enthält ein rechtliches Grundprogramm. Um Ihren darüber einen ersten Überblick zu geben, haben wir unten die wichtigsten Klauseln zusammengestellt.
Abschluss eines Aufhebungsvertrags
Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Hier gilt die gesetzliche Schriftform gemäß § 623 BGB. Dies bedeutet, dass eine Urkunde von beiden Parteien durch eine Originalunterschrift unterzeichnet werden muss. Häufig wird ein bereits vorbereitetes und unterzeichnetes Vertragsangebot unterbreitet, das vom Arbeitnehmer lediglich gegenzeichnet wird. Wegen der Schriftform des § 623 BGB ist ein Abschluss per Fax oder E-Mail unwirksam.
Wichtig: Der gesamte Vertragsinhalt muss durch die Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgedeckt sein. Das bedeutet, dass alle Vereinbarungen in die Vertragsurkunde aufgenommen werden müssen. Anderenfalls ist die Schriftform nicht gewahrt.
Wenn, wie üblich, der Aufhebungsvertrag über mehrere Seiten geht, sollten die Blätter fortlaufend nummeriert sein und zusammengeheftet werden, um auch äußerlich zu dokumentieren, dass es sich um einen einheitlichen Vertrag handelt. Vorsorglich wird häufig jede Seite unterzeichnet.
Regelung des Beendigungsdatums
Im Gegensatz zur Kündigung, bei der die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist gilt, muss im Aufhebungsvertrag der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden. Die Parteien sind völlig frei in der Wahl. Als Arbeitnehmer müssen Sie sich überlegen, ob Sie Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen müssen. Dann sollten Sie darauf achten, dass die geltende Kündigungsfrist nicht unterschritten wird. Sonst risikieren Sie das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs.
Angaben zum Grund der Aufhebung
Grundlegendes Problem des Aufhebungsvertrags ist, dass er regelmäßig eine Sperrfrist auslöst, d.h. der Arbeitnehmer erhält für einen gewissen Zeitraum kein Arbeitslosengeld.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags, d.h. die Mitwirkung bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ist eine schuldhafte Verletzung der Pflichten der Arbeitslosenversicherung. Konsequenz ist in der Regel die Verhängung einer Sperrfrist für das Arbeitslosengeld von 12 Wochen. Dies gilt aber nicht, wenn die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nicht vorgeworfen werden kann.
Aus einer Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit ergibt sich , dass unter bestimmten Voraussetzungen trotz Abschluss eines Aufhebungsvertrags ausnahmsweise keine Verhängung einer Sperrfrist erfolgt.
Das gilt in den folgenden Fällen
- Wenn durch den Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen wird, die nicht von Ihnen, etwa durch ein Fehlverhalten, verursacht wurde, kann Ihnen kein versicherungswidriges Verhalten vorgeworfen werden.
-
Dasselbe gilt, wenn Sie eine ansonsten ausgesprochene Kündigung durch den Aufhebungsvertrag lediglich vermieden haben. Notwendig ist hierzu aber, dass seitens des Arbeitgebers die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, d.h. tatsächlich eine Kündigung gedroht hätte.
Damit für die Agentur für Arbeit ein Anhaltspunkt zur Beurteilung besteht, achtet ein Anwalt darauf, dass im Aufhebungsvertrag angegeben wird, was der Anlass für den Aufhebungsvertrag ist. Um den Abschlussgrund zur möglichen Vermeidung einer drohenden Kündigung jedenfalls zu dokumentieren, wird häufig in den Aufhebungsvertrag die Passage aufgenommen: „...zur Vermeidung einer sonst unausweichlichen betriebsbedingten Kündigung...".
Freistellungsklausel nicht vergessen.
Im Aufhebungsvertrag muss auch bestimmt werden, was bis zu Ihrem Ausscheiden mit der Arbeitspflicht geschieht, d.h. ob Sie bis zum Beendigungszeitpunkt weiterarbeiten oder ob der Arbeitgeber auf Ihre Tätigkeit bis dahin verzichtet. Ein solcher Verzicht wird Freistellung von der Arbeitspflicht oder kurz Freistellung genannt. Üblicherweise wird eine Freistellung vereinbart. Dabei ist zu unterscheiden zwischen der widerruflichen Freistellung, die vom Arbeitgeber zurückgenommen werden kann und der unwiderruflichen Freistellung, die der Arbeitgeber nicht einseitig rückgängig machen kann. Vergessen Sie hier eine Regelung müssen Sie im Zweifel bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterarbeiten.
Vergütung bis zur Beendigung
Üblicherweise wird im Aufhebungsvertrag die Fortzahlung der Vergütung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Weil es sich um eine ausserplanmäßige Beendigung handelt, muss auch geregelt werden, ob Ansprüche auf weitere Vergütungsbestandteile bestehen und bestehen bleiben, wie zum Beispiel auf Weihnachtsgratifikation und auf variable Gehaltsbestandteile, wie Provisionen. Eine Regelung ist auch nötig im Hinblick auf eine Bonuszahlung und eine Zielvereinbarung.
Regelung der Zahlungsansprüche
Variable Gehaltsbestandteile
In dem Aufhebungsvertrag müssen sämtliche Gehaltsansprüche geregelt werden. Das Gehalt besteht üblicherweise aus einer festen monatlichen Vergütung. Mitunter gibt es aber auch weitere variable Gehaltsbestandteile, zum Beispiel Provisionen und Bonuszahlungen. In einem Aufhebungsvertrag muss in Ihrem Interesse geregelt werden, welche von diesen Gehaltsbestandteilen weiterhin gezahlt werden müssen. Insbesondere wenn eine Freistellung von der Arbeitsleistung erfolgt, kann schnell Streit darüber entstehen, ob variable Gehaltsbestandteile, die an die Arbeitsleistung bzw. deren Erfolg anknüpfen noch beansprucht werden können. Deshalb ist hier eine klare Regelung sehr zu empfehlen.
Urlaubsgeld
Da ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis außerplanmäßig beendet, muss geregelt werden, was mit dem Urlaubsgeld geschieht. So ist in manchen Arbeitsverträgen geregelt, dass das Urlaubsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückgezahlt werden muss. Hier sollte daher eine eindeutige Regelung im Aufhebungsvertrag getroffen werden.
Weihnachtsgeld
Mit dem Aufhebungsvertrag sollten auch Sondergratifikationen geregelt werden, wie zum Beispiel das Weihnachtsgeld. Hier ist z.B. zu regeln, wie das Austrittsjahr behandelt wird, etwa im Sinne einer anteiligen Regelung.
Abfindung: Der wichtigste Punkt
Die Abfindung ist der wichtigste Punkt in einem Aufhebungsvertrag, denn nur wegen einer attraktiven Abfindung wird von Arbeitnehmerseite ein Beendigungsvertrag abgeschlossen. Sie ist die Gegenleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer für die Bereitschaft das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung und ohne Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht zu beenden.
Schalten Sie einen Anwalt für einen Aufhebungsvertrag ein, damit sie hier nicht über den Tisch gezogen werden. Zunächst muss Ihnen klar sein, dass die Abfindung ausdrücklich geregelt werden muss. Es gibt im Arbeitsrecht grundsätzlich keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Wenn keine Abfindung im Aufhebungsvertrag geregelt ist, gibt es keine Abfindungszahlung.
Die Abfindung und deren Höhe ist vollständig Verhandlungssache zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. Bei der Aushandlung der Höhe sollten Sie besondere Sorgfalt walten lassen, denn hier kann viel Geld verloren gehen, wenn die Verhandlungen falsch geführt werden. Hier ist die Einschaltung eines kompetenten Anwalts zur Verhandlung des Aufhebungsvertrags besonders zu empfehlen. Ein erfahrener Anwalt kann einschätzen, wie hoch die Abfindung sein sollte und insbesondere wie die Spielräume bei den Verhandlungen sind.
Nicht vergessen werden sollte eine eindeutige Regelung, ob die Abfindung brutto oder netto ausgezahlt wird. Ebenso sollte geregelt werden, wann der Anspruch entsteht, ab wann er vererblich ist und bis wann die Zahlung zu erfolgen hat.
Turboklausel
Wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen ist, wird der Arbeitnehmer häufig bis zur Beendigung widerruflich oder unwiderruflich freigestellt. Der Grund dafür: Das Arbeitsverhältnis hat für den Arbeitgeber in der Regel keinen Wert mehr, bindet aber weiterhin den Arbeitnehmer, denn er gehört bis zum Ablauf noch zum Unternehmen, mit allen Rechten und Pflichten.
Dadurch kann folgendes Problem entstehen: Will der Arbeitnehmer vorzeitig eine andere Arbeitsstelle antreten, müsste nachträglich eine vorzeitige Beendigung des Vertrags verhandelt und vereinbart werden. Aus diesem Grund wird häufig bereits beim Aufhebungsvertrag eine Klausel vereinbart, die die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, die sogenannte Turboklausel.
Diese Turboklausel bzw. Sprinterklausel verhindert, dass bei einer vorzeitigen Beendigung der Arbeitnehmer die ihm bis zur planmäßigen Beendigung zustehenden Monatsgehälter verliert. Mit einer Turboklausel wird vereinbart, dass die bis zum vertraglichen Beendigungstermin an sich zu zahlenden Monatsgehälter als zusätzliche Abfindung ausgezahlt werden. Dabei ist es Verhandlungssache, ob die ersparten Gehälter zu 100 % oder lediglich zum Teil, etwa 50 %, ausbezahlt werden.
Um das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss dann nur noch einseitig eine Erklärung des Arbeitnehmers in Textform abgegeben werden, die üblicherweise mit einer Vorankündigung von einer Woche das Arbeitsverhältnis beendet.
DR. THORN Rechtsanwälte in München
Die Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte, mit Sitz im Herzen von München, ist eine angesehene Anwaltskanzlei im Bereich des Arbeitsrechts. Sie widmet sich der professionellen Beratung und Vertretung sowohl von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Das erfahrene Team von Rechtsanwälten der Kanzlei ist spezialisiert auf eine breite Palette von Dienstleistungen im Arbeitsrecht. Hierzu zählen unter anderem Verhandlungen über Abfindungen und Aufhebungsverträge. Die Anwälte von Dr. Thorn legen großen Wert darauf, ihre Mandanten umfassend und individuell zu beraten, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Zögern Sie nicht, sich für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls an die Kanzlei zu wenden.
Rufen Sie an und lassen Sie sich umfassend informieren, wie DR. THORN Rechtsanwälte Ihnen zur Seite stehen können.
DR. THORN Rechtsanwälte - Über 25 Jahre Arbeitsrecht in München
FAQ - Anwalt Aufhebungsvertrag
1. Wann Aufhebung statt Kündigung?
Ein Aufhebungsvertrag kann vor allem dann sinnvoll sein, wenn es schnell gehen soll, also Kündigungsfristen nicht abgewartet werden sollen und dem Arbeitnehmer keine Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen, etwa weil bereits ein neues Arbeitsverhältnis sicher ist.
2. Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer?
Ein Aufhebungsvertrag hat Vorteile für den Arbeitnehmer, wenn Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen oder sollen, etwa weil ein neues Arbeitsverhältnis bereits sicher ist. Ferner kann der Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag oft stark auf die Konditionen, etwa bezüglich Zeitpunkt, Abfindung und Zeugnis, Einfluss nehmen.
3. Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer?
Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer durchaus potentielle Nachteile, etwa - unter anderem - eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld und eine Reduzierung der Bezugsdauer, ein Ausschluss der Kündigungsschutzvorschriften und die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist.
4. Wann lohnt sich ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag kann sich lohnen, wenn der Arbeitgeber bereit ist eine höhere Abfindung zu zahlen, weil er eine raschen Beendigung anstrebt und der Arbeitnehmer eine Sperrzeit vermeiden kann oder auf Arbeitslosengeld nicht angewiesen ist, z.B. weil er bereits eine neue Stelle hat.
5. Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber?
Der Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass keine Kündigung ausgesprochen werden muss, Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen, ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht vermieden wird und für die Beendigung keine Kündigungsgründe vorliegen müssen. Der allgemeine Kündigungsschutz und der Sonderkündigungsschutz sind ausgeschlossen und eine Betriebsratsanhörung ist nicht notwendig.
6. Was ist ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag?
Eine Sperrzeit wird beim Aufhebungsvertrag nicht verhängt, wenn für den Abschluss ein wichtiger Grund vorliegt. Gemäß den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit ist dies der Fall, wenn „eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist“, „die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde“, die Kündigungsfrist eingehalten wurde, der „Arbeitnehmer nicht unkündbar war“ und eine „Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr der Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird. In diesem Falle kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist“.
7. Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?
Ziel des Arbeitnehmers beim Aufhebungsvertrag ist die Maximierung der Abfindung. Weil der Aufhebungsvertrag oft eine Kündigung vermeidet, bei der von der Faustregel halbes Monatsgehalt pro Jahr der Zugehörigkeit ausgegangen wird, ist im Regelfall eine höhere Abfindung anzustreben, d.h. ein halbes oder ein volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei Hinzutreten besonderer Umstände kann auch eine noch höhere Quote verhandelt werden.
8. Welcher Anwalt für einen Aufhebungsvertrag?
Weil ein Aufhebungsvertrag besondere Risiken für den Arbeitnehmer mit sich bringt, wird dringend empfohlen sich an einen darin spezialisierten Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, der Erfahrung hat mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen.
9. Was kostet ein Anwalt bei einem Aufhebungsvertrag?
Die Anwaltskosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder einem vereinbarten Stundensatz. Beim RVG ist der Gegenstandswert maßgeblich, der sich mindestens auf das Bruttoquartalsgehalt beläuft. Werden über die Beendigung hinaus weitere Gegenstände vereinbart, z.B. eine Freistellung, können sich Erhöhungen des Gegenstandswerts ergeben.
10. Wie kann ich um einen Aufhebungsvertrag bitten?
Als Arbeitnehmer können Sie sich jederzeit mit der Bitte um einen Aufhebungsvertrag an den Arbeitgeber wenden. Es gibt zwar keinen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag; wenn allerdings nachvollziehbare Gründe dafür vorliegen, wird sich der Arbeitgeber dem Ansinnen nicht verschließen. Sie müssen aber beachten, dass, wenn die Initiative so deutlich von Ihnen ausgeht, der Arbeitgeber möglicherweise keine Abfindung zahlen wird. Daher ist ein strategisch überlegtes Vorgehen erforderlich, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag anbahnen wollen.
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