ANWALT KÜNDIGUNG MÜNCHEN
Anwalt-Wissen zur Kündigung
Im Folgenden möchten wir Ihnen einen kurzen Überblick über die beiden Arten von Kündigungen geben, die im Arbeitsrecht verwendet werden.
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Die ordentliche Kündigung ist die reguläre Beendigungsform, bei der die Kündigungsfrist eingehalten wird.
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Im Gegensatz dazu steht die außerordentliche Kündigung, auch bekannt als fristlose Kündigung, bei der die Frist nicht eingehalten wird und das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden soll.
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Bitte beachten Sie, dass eine Kündigung, gleich in welcher Form, eine Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang in Gang setzt.
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Wir empfehlen Ihnen deshalb, im Falle einer Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Wir stehen Ihnen jederzeit gerne für weitere Fragen zur Verfügung.
Ordentliche Kündigung
Die Varianten der ordentlichen Kündigung unterscheiden sich nach dem Kündigungsgrund.
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personenbedingte Kündigung
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betriebsbedingte Kündigung
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verhaltensbedingte Kündigung
Außerordentliche Kündigung
Bei der außerordentlichen Kündigung wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten. Sie heißt daher auch fristlose Kündigung .
Notwendig dafür ist ein wichtiger Grund, der so gravierend ist, dass es unzumutbar wäre die Kündigungsfrist einzuhalten. Üblicherweise ist zuvor eine Abmahnung erforderlich.
Welche Form ist notwendig?
Für eine Kündigung schreibt das Gesetz Schriftform vor in § 626 BGB.
Dort heißt es: "Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen."
Schriftform bedeutet In diesem Fall nicht nur, dass etwas schriftlich wiedergegeben sein muss wie z.B. in einer E-Mail, sondern dass die Kündigung auch als Schriftstück im Original übergeben werden muss und die Kündigung eine Originalunterschrift trägt.
Das hat zur Folge, dass eine nur mündlich ausgesprochenen Kündigung unwirksam ist. Dasselbe gilt für eine Kündigung per SMS, Fax, Email, oder Fotokopie.
Braucht der Arbeitgeber einen Grund?
Bei den Kündigungsgründen muss man differenzieren: Gilt das Kündigungsschutzgesetz (= KSchG) oder nicht?
Voraussetzungen für das KSchG: Wenn Sie länger als 6 Monate beschäftigt sind und die Arbeitgeberin mehr als 10 Mitarbeiter hat, gilt das Kündigungsschutzgesetz (= KSchG). Wenn Sie die Wartefrist von 6 Monaten noch nicht zurückgelegt haben oder die Arbeitgeberin weniger als 10 Mitarbeiter hat, also ein Kleinbetrieb ist, gilt das KSchG nicht.
Für eine ordentliche Kündigung - ohne Geltung des KSchG - ist kein Kündigungsgrund notwendig. Der Arbeitgeber muss zur rechtmäßigen Kündigung nur die Kündigungsfrist einhalten. Unzulässig ist allerdings auch hier eine Kündigung, die zu einer sittenwidrigen Benachteiligung des Arbeitnehmers führt.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss der Arbeitgeber anerkannte Kündigungsgründe haben. Davon gibt es nur drei
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personenbedingte Gründe
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betriebsbedingte Gründe
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verhaltensbedingte Gründe
Das bedeutet, dass die Kündigung nur mit diesen Gründen vor Gericht gerechtfertigt werden kann. Weil andere Gründe vor Gericht keine Beachtung finden, benennt man die ordentliche Kündigunge nach diesen Kündigungsgründen:
Betriebsbedingte Gründe
Wie der Name schon sagt, basiert diese Kündigung auf Gründen, die im Bereich des Arbeitgebers liegen. Häufig wird dabei die Formulierung "aus dringenden betrieblichen Gründen" verwendet.
Die betriebsbedingte ordentliche Kündigung ist der häufigste Anlass für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie wird in der Regel ausgesprochen, wenn die Arbeitgeberin aufgrund von Auftragsrückgang oder Umsatzausfällen in eine finanzielle Notlage gerät und das Personal nicht mehr bezahlen kann.
Allerdings genügt allein diese Begründung nicht, damit eine betriebsbedingte Kündigung auch wirksam ist. Es müssen zahlreiche weitere Voraussetzungen erfüllt sein, sonst ist die Kündigung rechtswidrig und kann wirksam mit einer Klage angegriffen werden.
Voraussetzungen für eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung sind:
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außerbetriebliche oder betriebliche Gründe
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Unternehmerentscheidung
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fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
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korrekte Sozialauswahl
Außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe
Außerbetriebliche Gründe sind üblicherweise gesunkene Umsätze und Gewinne aufgrund Auftragsrückgangs, Konkurrenz oder fehlender Rentabilität des Geschäfts der Arbeitgeberin.
innerbetriebliche Gründe sind Umstrukturierungsmaßnahmen, Outsourcing, Betriebsschließung.
Unternehmerentscheidung
Die oben genannten Gründe allein reichen nicht aus. Notwendig ist vielmehr, dass seitens des Unternehmens eine Unternehmerentscheidung ergangen ist auf die oben genannten Gründe in einer bestimmten Weise zu reagieren. Hier hat der Unternehmer einen großen Spielraum, der durch das Arbeitsgericht nicht untersucht werden kann. Wichtig ist aber, dass überhaupt eine Unternehmerentscheidung getroffen wurde.
Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
Der Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund der Unternehmerentscheidung alleine reicht nicht aus. Notwendig ist vielmehr, dass dem Arbeitnehmer auch keine andere Beschäftigung im Unternehmen zugewiesen werden kann. Die Kündigung soll die ultimative Reaktion sein. Erst wenn es keine andere Möglichkeit gibt, kann der Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung unter diesem Gesichtspunkt aussprechen.
Korrekte Sozialauswahl
Auch wenn die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sind, kann der Arbeitgeber nicht einfach einen Arbeitnehmer seiner Wahl kündigen. Stattdessen muss er den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmen und ihre Schutzbedürftigkeit anhand von Kriterien wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, Unterhaltspflichten und etwaigen Schwerbehinderungen beurteilen. Anhand dieser Kriterien muss der Arbeitgeber bestimmen, welcher Arbeitnehmer am wenigsten schutzbedürftig ist.
Wenn diese Einteilung getroffen wurde, kann der Arbeitgeber sodann einzelne Arbeitnehmer aus der Vergleichsgruppe herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung im "berechtigten betrieblichen Interesse" gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG liegt.
Nur bei Erfüllung all dieser verschiedenen Kriterien eine berechtigte Kündigung ausgesprochen werden kann. Die Komplexität der Anforderungen erhöht die Fehleranfälligkeit und schafft damit Angriffspunkte.
Verhaltensbedingte Gründe
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird das angebliche Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Begründung für die Kündigung herangezogen. Obwohl es in der Kündigung selbst nicht zwingend schriftlich niedergelegt werden muss, ist es dennoch eine Voraussetzung für eine wirksame Kündigung, dass der Arbeitgeber ein pflichtwidriges, rechtswidriges und schuldhaftes Handeln oder Unterlassen des Arbeitnehmers nachweisen kann.
Eine zusätzliche Hürde für eine verhaltensbedingte Kündigung besteht darin, dass Gerichte normalerweise verlangen, dass eine Abmahnung erfolgt sein muss, bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird. Dies soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, die Konsequenzen seines Verhaltens zu verstehen und ihm die Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern.
Aufgrund dieser verschiedenen Voraussetzungen gibt es eine Reihe von Ansatzpunkten, an denen eine verhaltensbedingte Kündigung scheitern kann.
Pflichtwidrigkeit
Voraussetzung ist eine Pflichtwidrigkeit, d.h.eine Arbeitspflichtverletzung. Damit reicht nicht irgend eine Pflichtwidrigkeit aus. Es muss sich um ein arbeitsvertragswidriges Verhalten handeln. Infrage kommt eine Pflichtverletzung der Hauptpflichten und Nebenpflichten. Typische Beispiele sind häufiges Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, zum Beispiel Rauchen, Straftaten am Arbeitsplatz, zum Beispiel Arbeitszeitbetrug.
Rechtswidrigkeit
Weitere Voraussetzung ist, dass die Pflichtwidrigkeit zugleich auch rechtswidrig ist. Dies ist nicht der Fall, wenn eine Rechtfertigung vorliegt.
Schuldhaftes Handeln
Weitere Voraussetzung ist, dass das Verhalten dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann, d.h. dass ihn ein Verschulden trifft, zum Beispiel Fahrlässigkeit.
Verhältnismäßigkeit
Eine sehr wichtige Voraussetzung Für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ist, dass diese den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht verletzt. Dies bedeutet, dass der Verlust des Arbeitsplatzes durch die Kündigung im Verhältnis zu dem Verstoß stehen muss. Eine Kündigung wegen des Verstoßes ist nur zulässig als letztes Mittel ( Ultima Ratio-Prinzip), d.h. nur dann, wenn keine anderen, milderen Mittel mehr in Betracht kommen.
Abmahnung
In diesem Zusammenhang kommt die Abmahnung ins Spiel. So ist der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung verpflichtet, den Arbeitnehmer erst durch eine Abmahnung davor zu warnen, dass im Wiederholungsfall der Pflichtwidrigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird. Im Regelfall setzt daher eine verhaltensbedingte Kündigung voraus, dass zuvor eine einschlägige Abmahnung erklärt worden ist.
Nur wenn diese verschiedenen Kriterien erfüllt sind, kann berechtigt gekündigt werden.
Personenbedingte Gründe
Personenbedingte Gründe.
Die personenbedingte Kündigung ist dann einschlägig, wenn Gründe für die Kündigung angeführt werden, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. In der Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich dabei um Umstände, die nicht mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zu tun haben. Typische Fälle einer personenbedingten Kündigung sind das Fehlen einer notwendigen Voraussetzung zur Erfüllung der Arbeitsleistung, wie zum Beispiel der Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer oder eine fehlende behördliche Genehmigung zur Ausführung der Tätigkeit oder der Wegfall der Genehmigung. eine weitere Voraussetzung ist, dass diese Gründe den Betriebsablauf des Arbeitgebers wesentlich beeinflussen.
Sonderfall: Krankheitsbedingte Gründe
Eine Besonderheit der personenbedingten Kündigung stellt die krankheitsbedingte Kündigung dar. Hier geht es nicht um eine akute Krankheit sondern um den Fall von langwierigen Erkrankungen oder sehr häufigen kurzzeitigen Erkrankungen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar werden lassen den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Entscheidend kommt es auf die Prognose der Entwicklung in der Zukunft an. auch hier ist die, dass der betriebliche Ablauf durch die Krankheit wesentlich beeinträchtigt wird. Zusätzlich ist eine Interessenabwägung notwendig zwischen den Interessen des Arbeitgebers, der z.B. die Fehlzeiten überbrücken muss und des Arbeitnehmers.
DR. THORN Rechtsanwälte - Über 25 Jahre Arbeitsrecht in München
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Dr. Michael Thorn
Gründer und Partner der Kanzlei
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FAQ - Häufige Fragen
1. Warum sollte man einen Arbeitsrechtler einschalten?
Ein Anwalt kann Ihnen dabei helfen, die rechtlichen Aspekte einer Kündigung zu verstehen und überprüfen, ob die Kündigung rechtlich korrekt ist. Ein Anwalt kann Ihnen auch dabei helfen, eine Abfindung oder andere Vereinbarungen auszuhandeln und sicherzustellen, dass Ihre Interessen gewahrt werden.
2. Was kann ein Anwalt tun?
Ein Anwalt kann die Kündigung überprüfen, um für Sie festzustellen, ob sie rechtlich korrekt oder angreifbar ist. Er kann Ihnen erläutern, ob Sie Chancen haben sich gegen die Kündigung zu wehren oder eine Abfindung erlangen können. Ein Anwalt kann für Sie die nötigen gerichtliche Schritte einleiten, um die Klagefrist zu wahren. Mit dem Arbeitgeber kann er Verhandlungen führen, um einen Vergleich abzuschließen.
3. Wann sollte man einen Juristen einschalten?
Es empfiehlt sich einen Anwalt einzuschalten, sobald man von einer Kündigung erfahren hat. Sie müssen sicherstellen, dass laufende Fristen gewahrt und umgehend die rechtlichen Aspekte der Kündigung geprüft werden, damit Ihre Interessen geschützt werden. Bitte wenden Sie sich wegen der bisweilen nur wenige Tage laufenden Fristen sofort an einen Anwalt, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.
4. Kann ein Rechtsanwalt dabei helfen, eine Kündigung zu verhindern?
Ein Anwalt kann dabei helfen, die Gründe für eine drohende Kündigung zu hinterfragen und gegebenenfalls zu versuchen, eine einvernehmliche Lösung zu finden, die eine Kündigung verhindert. Er kann nach einer Kündigung darauf hinwirken, dass die Kündigung zurückgenommen wird oder eine Abfindung oder andere Vereinbarungen auszuhandeln, um die Auswirkungen einer Kündigung zu mildern.
5. Was ist mit den Kosten?
Die Kosten für einen Anwalt können je nach Umfang und Schwierigkeit des Falles variieren. Es ist jedoch wichtig, sich professionelle Unterstützung zu holen, um die rechtlichen Aspekte einer Kündigung zu verstehen und die Interessen des Arbeitnehmers zu schützen. Bei uns ist der Erstkontakt kostenlos, so dass der Erstkontakt allein nicht zu Kosten führt. Wir übernehmen ein Mandat nur bei guten Aussichten auf Erfolg, z.B. eine Abfindung, so dass unsere Tätigkeit daraus bezahlt werden kann.
6. Kann man eine Kündigung bei Schwerbehinderung anfechten ?
Ein Anwalt kann helfen, eine Kündigung im Falle einer Schwerbehinderung gerichtlich anzufechten und sicherzustellen, dass die Rechte des schwerbehinderten Arbeitnehmers geschützt werden. Hier bestehen oft gute Erfolgsaussichten. Bitte achten Sie darauf, dass hier Fristen laufen und wenden Sie sich sofort nach Erhalt einer Kündigung an einen Anwalt.
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