ANWALT ARBEITSRECHT MÜNCHEN

ABC- ARBEITSRECHT

Begriffe aus dem Arbeitsrecht

Verständlich erklärt von einer Fachanwältin für Arbeitsrecht

  Beatrice v. Wallenberg Pachaly

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Partnerin der Kanzlei
DR. THORN Rechtsanwälte

Fachbegriffe aus dem Arbeitsrecht sind nicht jedem geläufig. Daher stellen wir die aus unserer Sicht wichtigsten Begriffe nachfolgend in alphabetischer Reihenfolge in verständlicher Weise dar.

Juristen haben eine eigene Sprache mit Fachbegriffen. Daher muss das Juristendeutsch häufig in verständlicher Form übersetzt werden.
Wir bitten Sie aber in einem konkreten Fall nicht auf Ihr Verständnis zu vertrauen. Wenn Sie einen Fall haben, empfehlen wir Ihnen statt dessen dringend anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen und nicht selbst eine vermeintliche Lösung zu versuchen.

Abfindung

Häufig kommen Mandanten zu uns mit der Auffassung der Arbeitgeber müsse eine Abfindung bei jeder Kündigung zahlen. Entweder als Abpufferung der Kündigungsfolgen oder als Belohnung für die jahrelange Arbeit. Beide Vorstellungen sind unzutreffend.

Eine Abfindung wird vom Arbeitgeber nur dann angeboten, wenn er eine Kündigung ausspricht und gleichzeitig befürchten muss, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung erfolgreich klagen wird. Das droht dem Arbeitgeber, wenn z.B.  ein Kündigungsgrund fehlt. Dann läuft der Arbeitgeber Gefahr, das Gehalt Ablauf der Kündigungsfrist nachzahlen und den gekündigten Arbeitnehmer nach einem Prozeß vor dem Arbeitsgericht sogar weiterbeschäftigen zu müssen. Diese Risiken schließt der Arbeitgeber aus, indem er sich auf eine Abfindung einigt.

Kurz gesagt: Der Arbeitgeber zahlt nur eine Abfindung, wenn er befürchten muß, den arbeitsgerichtlichen Prozeß zu verlieren. Durch Zahlung einer Abfindung kauft er sich von dem Risiko, den Arbeitnehmer nach verlorenem Prozeß weiterbeschäftigen zu müssen, frei. Wenn der Arbeitgeber nichts zu befürchten hat, wird er keine Abfindung anbieten und auch nicht mit dem Arbeitnehmer verhandeln.

Dies ist der Fall,

• Wenn der Kündigungsgrund zweifellos besteht

• Wenn der Arbeitnehmer sich nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen kann.

• Wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt oder einen wirksamen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung unterschrieben hat.

Für die Beurteilung, ob eine dieser Varianten vorliegt, lassen Sie sich am besten anwaltlich beraten,  denn die Beantwortung kann im Einzelfall sehr schwierig sein.

Abmahnung

Der Arbeitgeber hat eine Vielzahl von Möglichkeiten gegenüber einem Arbeitnehmer Hinweise, Kritik oder Verwarnungen auszusprechen. Der Oberbegriff ist die Rüge. Die wichtigste Rüge ist die Abmahnung. Mit der Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, fordert ihn auf dieses zukünftig zu unterlassen und droht zugleich mit der Kündigung bei weiteren Verstößen.
Der Betriebsrat muss zu einer Abmahnung nicht angehört werden.
Eine Abmahnung ist rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer gegen eine ihm bekannte arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen hat und die Abmahnung der Hinweis- und Warnfunktion entspricht.
Beachten Sie: Die Abmahnung ist regelmäßig Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung und damit häufig die Vorstufe zur  Kündigung. Nehmen Sie deshalb eine Abmahnung nicht auf die leichte Schulter.
Ob es sinnvoll ist, sich im Einzelfall gegen eine Abmahnung zu wehren, sollten Sie mit einem Rechtsanwalt besprechen.

Aufhebungsvertrag

Neben der einseitigen Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gibt es zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auch die Möglichkeit zu einer einvernehmlichen Regelung,  d.h. den Abschluss eines Beendigungsvertrags.

Hier gibt es zwei Varianten: Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag.

Der Unterschied zwischen besteht darin, dass mit dem Aufhebungsvertrags das bis dahin ungekündigte Arbeitsverhältnis beendet wird, während der Abwicklungsvertrag ein gekündigtes Arbeitsverhältnis abwickelt, d.h. nach einer Kündigung eine nachträgliche einvernehmliche Regelung getroffen wird.
Vor Abschluss dieser beiden Verträge, raten wir Ihnen dringend, rechtlichen Rat einzuholen, weil mit deren Abschluss einige Fallstricke hat , die Sie beachten müssen.

So gilt eine Formvorschrift, jedenfalls für den Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag ist schriftlich abzuschließen, d.h. die Unterschriften der Vertragsparteien müssen beide im Original auf einer Urkunde sein. Eine Unterschrift auf einer Kopie oder einem Fax ist nicht ausreichend. Beim Abwicklungsvertrag gilt nicht direkt aus dem Gesetz eine Schriftform. Allerdings setzt ein wirksamer Vertrag voraus, dass eine wirksame Kündigung vorausgegangen ist. Weil man diesbezüglich nicht sicher sein kann, ist empfehlenswert auch den abwicklungsvertrag in der gesetzlichen Schriftform zu schließen.

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Unabhängig von der Vereinbarung einer Abfindung, droht dem Arbeitnehmer unter Umständen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen, in denen der Arbeitslose und seine mitversicherten Familienangehörigen dann nicht krankenversichert sind, d.h. der Arbeitslose muss die Beiträge in dieser Zeit selbst zahlen.  Zusätzlich mindert sich noch die Dauer seines Arbeitslosengeldbezuges um ein Viertel. Zusätzlich zur Sperrzeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld noch, wenn im Aufhebungsvertrag der dort vorgesehene Beendigungszeitpunkt nicht mit der gesetzlichen Kündigungsfrist übereinstimmt.

Diese negativen Folgen bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder Eigenkündigung sind vom Gesetzgeber vorgesehen, weil derjenige, der seinen Arbeitsplatz aus freien Stücken aufgibt, keinen Anspruch auf Unterstützungsleistungen des Staates haben soll.

Diese negativen Folgen für den Arbeitnehmer lassen sich aber meistens vermeiden, sodass wir dringend empfehlen den Vortrag vor Unterzeichnung rechtlich überprüfen und gegebenenfalls anpassen zu lassen.

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Fristen im Arbeitsrecht

Kündigungen

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Die wichtigste Frist im Arbeitsrecht ist die Klagefrist gemäß dem Kündigungsschutzgesetz.

Gemäß Kündigungsschutzgesetz ist innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einzureichen und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend zu machen.

Diese Dreiwochenfrist gilt auch für eine Änderungskündigung oder außerordentliche Kündigung, für eine Kündigung innerhalb der Probezeit, für Kündigungen in Kleinbetrieben und auch für die Kündigung von Ausbildungsverhältnissen, wenn kein Schiedsausschuß besteht.

Die Folge der Fristversäumnis:  Die Wirksamkeit der Kündigung wird fingiert. Wenn Sie diese Frist versäumen, können Sie Ihren Anspruch auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung nicht mehr gerichtlich durchsetzen.

In eng begrenzten Ausnahmefällen ist eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich.

In einem solchen Fall sollten Sie sofort mit einem Anwalt sprechen.

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Befristetes Arbeitsverhältnis

Innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages muss eine Entfristungsklage zum Arbeitsgericht erhoben werden. Dies regelt § 17 TzBfG.

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Teilzeitarbeit

Der Arbeitnehmer muss spätestens 3 Monate vor dem angestrebten Beginn der Teilzeitarbeit beim Arbeitgeber verlangen. Der Arbeitgeber muss spätestens 1 Monat vor Beginn der Teilzeitarbeit seine Entscheidung schriftlich mitteilen.

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Teilzeit während der Elternzeit

Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie spätestens 7 Wochen vor Beginn der Teilzeitarbeit beim Arbeitgeber verlangen, §§ 15 Abs. 7 Ziff. 5, 16 BEEG. Der Arbeitgeber kann die verlangte Verringerung innerhalb von 4 Wochen nach der Anmeldung schriftlich ablehnen.

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Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung stellt eine der drei ordentlichen Kündigungen unter Geltung des Kündigungsschutzgesetzes dar.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist der Grund für die Kündigung ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers.  Der Arbeitgeber, der eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss in der Regel den Arbeitnehmer zuvor wegen eines gleichartigen Pflichtverstoßes abgemahnt haben. Eine  vorangegangene einschlägige Abmahnung ist in der Regel zwingend erforderlich.

Eine Abmahnung  ist nur im Ausnahmefall entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste, dass dieses Verhalten unter keinen Umständen geduldet wird.

Wenn eine Abmahnung erklärt wurde und diese wirksam ist, ist die Kündigung aber nur dann wirksam, wenn zusätzlich die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint.

In diesem Bereich kann viel in jede Richtung diskutiert werden, so dass wir empfehlen, eine anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen, um den gesamten Sachverhalt beurteilen zu lassen.

Personenbedingte Kündigung

Bei dieser Kündigung liegt die Störung des Arbeitsverhältnisses und der Grund für dessen Beendigung in der Sphäre des Arbeitnehmers.

Eine personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht (mehr) ausführen kann. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Langzeiterkrankung oder häufigen Kurzerkrankungen, die zur Arbeitsunfähigkeit führen und auch in Zukunft andauern werden .

Die Stange, um eine personenbedingte Kündigung aussprechen zu können, liegt für den Arbeitgeber hier sehr hoch.

Eine Kündigung ist nur möglich, wenn

• feststeht, dass der Arbeitnehmer in Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen.

• dadurch wesentliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sind

• und eine Interessenabwägung ergibt, dass die berechtigten Interessen des Arbeitgebers schützenswerter sind als die Interessen des Arbeitnehmers.

Ferner muß geklärt werden, ob der Arbeitgeber einen Versuch zur stufenweisen Wiedereingliederung vorgenommen und ob der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement gemäß § 84 II SGB IX durchgeführt hat. Unter anderem diese Punkte sollten Sie bei Ausspruch einer personenbedingten Kündigung anwaltlich klären lassen.

Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn sachliche Gründe zu einer Entscheidung auf Arbeitgeberseite, der sogenanntenUnternehmerentscheidung führen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes zur Folge hat.

Diese sachlichen Gründe können auf außerbetrieblichen Umständen (beispielsweise Umsatzeinbußen, Wegfall von Aufträgen etc.) oder innerbetrieblichen Umständen (beispielsweise Organisationsentscheidungen, Umstrukturierung, Betriebsschließung etc.) beruhen.

Die Unternehmensentscheidung muss im Zeitpunkt der Kündigung bereits getroffen worden sein. Ein häufiger Fehlerpunkt.

Neben dem betriebsbedingten Grund muss Ihr Arbeitgeber ferner die richtige Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG getroffen haben.

Dies bedeutet: Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern darf nur der gekündigt werden, der die besten Sozialdaten hat, das heißt, der am wenigsten von der Kündigung getroffen wird.

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Die Kriterien der Sozialauswahl sind abschließend, nämlich:

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• Dauer der Betriebszugehörigkeit,

• Lebensalter,

• bestehende Unterhaltspflichten und

• eventuell eine vorliegende Schwerbehinderung.

Kündigt der Arbeitgeber dem falschen Arbeitnehmer, weil er die Sozialauswahl nicht beachtet hat, so ist die Kündigung unwirksam.

Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber immer das mildeste Mittel wählen muss, d.h. Versetzung oder eine Änderungskündigung gehen der Beendigungskündigung vor.

Kündigungsschutz

Zugunsten von Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz (= KSchG). Dieses Gesetz regelt unter anderem, dass eine ordentliche Arbeitgeberkündigung nicht nur die Kündigungsfrist beachten muss, sondern auch nur ausgewählte Kündigungsgründe beachtlich sind. Verstöße dagegen haben in der Regel zur Folge, dass die Kündigung rechtsunwirksam ist. Das muss allerdings mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht innerhalb der Klagefrist geltend gemacht werden. Diese Klagefrist beträgt lediglich 3 Wochen ab Zugang der Kündigung. Hier ist zu beachten, dass Zugang nicht bedeutet, dass Sie die Kündigung in Händen halten müssen, sondern lediglich voraussetzt, dass üblicherweise mit einem Erhalt der Kündigung gerechnet werden kann. Das bedeutet, dass eine Kündigung Ihnen auch dann als zugegangen gilt, wenn Sie zum Beispiel im Urlaub sind.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Sie, wenn Sie länger als 6 Monate bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind, bevor die Kündigung zugegangen ist. Zusätzlich zur Beschäftigungsdauer von mehr als 6 Monaten müssen beim Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Damit Sie keine Rechte verlieren und die Kündigung nicht wirksam und unangreifbar wird, muss deshalb innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. In jedem Fall sollten Sie bei Erhalt einer Kündigung rechtlichen Rat bei einem Rechtsanwalt einholen und sich über Ihre Rechte und Erfolgsaussichten einer Klage beraten zu lassen. Bitte setzen Sie sich sofort nach Kenntnis von der Kündigung mit einem Rechtsanwalt in Verbindung, da möglicherweise sogar sofort Maßnahmen getroffen werden müssen.

Kosten

Die Kosten für ein arbeitsgerichtliches Verfahren setzen sich zusammen aus den Anwalts- und Gerichtskosten.

Bei arbeitsgerichtlichen Verfahren besteht die Besonderheit in der ersten Instanz, dass es keine Kostenerstattung gibt, d.h. der Verlierer bezahlt nur seinen eigenen, nicht aber den gegnerischen Rechtsanwalt und die Gerichtskosten.

Gerichtsgebühren nicht an, wenn der Prozeß durch ei­nen Ver­gleich er­le­digt wird, was bei 90% der verhandelten Verfahren der Fall ist. Würde ein Urteil gesprochen, sind die vom Ar­beits­ge­richt er­ho­be­nen Gebühren weitaus  ge­rin­ger als beim Amts- und Land­ge­richt.

Grund dieser Kostenregelung im Arbeitsgerichtsverfahren ist, dass sich Ar­beit­neh­mer meist auf der Kläger­sei­te be­fin­den und wegen des Arbeitnehmerschutzgedankens das Risiko der Kostentragungspflicht bei Unterliegen nicht zu ihren Lasten gehen soll.

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Die Kosten einer anwaltlichen Vertretung im Arbeitsrecht sind nicht unerheblich , weil als Streitwert z.B. einer Kündigungsschutzklage ein Quartalsgehalt angesetzt wird, woraus sich die gesetzlichen Gebühren berechnen. Wir empfehlen daher grundsätzlich jedem Arbeitnehmer rechtzeitig  eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, die die Kosten arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen dann trägt.

allerdings können sich bei uns auch solche Arbeitnehmer beraten und bei einer Kündigung vertreten lassen, die keine Rechtsschutzversicherung haben. Wir führen eine Einschätzung der Chancen vor Übernahme eines Mandats durch, sodass sichergestellt ist, dass durch die zu erwartende Abfindung die Anwaltskosten in jedem Fall abgedeckt sind.

Rechtsschutzversicherung

Verfügen Sie über eine Rechtsschutzversicherung, bieten wir Ihnen an, eine Deckungszusage bei Ihrer Rechtsschutzversicherung einzuholen und dann direkt gegenüber Ihrer Versicherung abzurechnen. Wir benötigen dazu lediglich Ihre Versicherungsnummer.

Kostenlos und unverbindlich informieren wir Sie gerne über die voraussichtlichen Kosten. Wenn Sie von uns vertreten werden, ist es uns wichtig, dass Sie in jeglicher Hinsicht in Ihrer Sache informiert sind. Deshalb erhalten Sie Abschriften und Kopien, insbesondere auch über die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung. 

Sozialplan

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplante Betriebsänderung mit dem Betriebsrat zu beraten. Teilweise kann der Sozialplan auch erzwungen werden.
Sozialpläne spielen im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen wegen betriebsbedingter Kündigung eine große Rolle. Wichtig ist aber, dass der Sozialplan Leistungen nicht davon abhängig machen kann, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben oder eine erhobene Klage wieder zurückgenommen wird. Daher kann es trotz Vorliegens eines Sozialplans, der eine Abfindung vorsieht, sinnvoll sein, Klage gegen die Kündigung zu erheben. Wir empfehlen Ihnen, sich anwaltlichen Rat einzuholen und die Situation abzuwägen.

Tarifvertrag

In zahlreichen Arbeitsverträgen wird auf die Bestimmungen eines Tarifvertrags verwiesen. Damit gilt der Tarifvertrag als Regelung Bestandteil des Arbeitsverhältnisses, sodass wesentliche Bestandteile Ihres Arbeitsverhältnisses durch einen Tarifvertrag geregelt sein können.
Gerade bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen spielen die tarifvertraglichen Regelungen für den einzelnen Arbeitnehmer eine große Rolle, wie z.B. der Sonderkündigungsschutz oder die oftmals vergessenen Ausschlussfristenregelungen. Sie sollten daher den für Sie gültigen Tarifvertrag kennen oder sich gegebenenfalls beraten bzw. eine Abschrift aushändigen lassen. Sie erhalten ihn beim Betriebsrat oder ihrem Arbeitgeber. Wir empfehlen Ihnen, den für sie gültigen Tarifvertrag vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages einzusehen.

Urlaub

Der Urlaubsanspruch nach § 1 BUrlG ist ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Freistellung von der arbeitsvertraglichen Verpflichtung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Der Mindesturlaub für Arbeitnehmer beträgt gemäß Bundesurlaubsgesetz jährlich mindestens 24 Werktage, ausgehend von einer 6-Tages-Woche. Der gesetzliche Mindesturlaub kann zugunsten des Arbeitnehmers im Arbeits- und Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung um einen freiwilligen, übergesetzlichen Urlaubsanspruch erweitert werden.

Bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses besteht eine Wartezeit. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. u.U. besteht ein Anspruch auf Teilurlaub.
Wichtig zu wissen: Während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kann Urlaub nicht gewährt werden. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.

Eine Übertragung ist aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen laut BUrlG bis zum 31.03. des Folgejahres möglich. Der Europäische Gerichtshof hat diese Regelung allerdings im Hinblick auf die persönlichen Gründe für unvereinbar mit dem Gemeinschaftsrecht und daher für unwirksam angesehen.

Ist ein Arbeitnehmer  aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionskonformer Auslegung des BUrlG nicht (die übergesetzlichen sehr wohl) schon zum 31.03. des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des konkreten Urlaubsjahres.

Urlaubsabgeltung

Im Arbeitsrecht gilt, dass Urlaub grundsätzlich genommen werden soll und nicht etwa finanziell ausgezahlt.

Die Urlaubsabgeltung tritt  somit nur ausnahmsweise an die Stelle der Freizeitgewährung, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

Eine Folge der EuGH-Rechtsprechung in diesem Zusammenhang: Wenn ein Arbeitnehmer z.B. seit 2006 wegen Krankheit arbeitsunfähig ist und sein Arbeitsverhältnis 2013 endet, kann sich der Arbeitnehmer die noch nicht nach 15 Monaten verfallenen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2011 und 2012 sowie seinen anteiligen Jahresurlaub aus 2013 abgelten lassen.

Nach der reformierten Rechtsprechung  des BAG handelt es sich bei dem Urlaubsabgeltungsanspruch nicht um ein Surrogat für den Urlaub, sondern um einen reinen Geldanspruch, der wie alle anderen Ansprüche mit Ablauf der tariflichen Ausschlussfristen verfällt. dies müssen Sie beachten, sonst können Sie hier finanzielle Nachteile erleiden. Lassen Sie sich wegen Berechnung der laufenden Fristen rechtzeitig beraten.

Verjährung

Ist ein Anspruch verjährt, kann der Schuldner die Leistung verweigern (= Leistungsverweigerungsrecht), wenn er die Einrede der Verjährung erhebt. Macht der Schuldner die Verjährung nicht geltend, bleibt er weiterhin zur Leistung verpflichtet.

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt seit dem 1.1.2002 gemäß § 195 BGB 3 Jahre. Die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger Kenntnis von den Umständen und der Person des Schuldners erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.

Die Verjährungsfrist ist von der Ausschlussfrist zu unterscheiden, der im Arbeitsrecht eine wesentliche Bedeutung zukommt.
Ausschlussfristen sind im Arbeitsrecht weit verbreitet und im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen enthalten. Sie sollten die Ausschlussfristen kennen und wissen wo sie geregelt sind. Der Ablauf von Ausschlussfristen führt zum Erlöschen des Anspruchs oder des Rechts selbst. Ausschlussfristen werden von Amts wegen beachtet, sind kürzer – meistens zwischen 3 und 6 Monaten - als Verjährungsfristen und verdrängen damit häufig die Verjährungsregelungen. 

Die Bedeutung von Ausschlussfristen wird von Arbeitnehmern häufig unterschätzt. Sie sollten sich daher sofort anwaltlichen Rat einholen, um Klarheit über Ihre Ansprüche zu haben und zu wissen wann und wie sie Ansprüche geltend machen müssen, um den Ausschluss ihrer Ansprüche zu verhindern.

Zeugnis

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses resultiert aus § 109 GewO.
Es gibt verschiedene Zeugnisse, das gängigste ist das qualifizierte Zeugnis, das zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers Auskunft gibt. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zeugnis. Auf Verlangen hat der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.

Erhalten Sie ein Zeugnis, von dem Sie nicht wissen, ob es positiv für Ihr berufliches Fortkommen ist, raten wir zu einer Überprüfung, da eine "Geheimsprache" Anwendung findet. So bedeutet z.B. "die übertragenen Aufgaben hat er/sie zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt", dass der Arbeitnehmer eine durchweg sehr gute Leistung erbracht hat. Während die Formulierung "er/ sie führte die übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch" dem Arbeitnehmer völlig ungenügende Leistungen bescheinigt.

Sind Sie mit dem erteilten Zeugnis nicht zufrieden,  können Sie einen Anspruch auf Änderung bzw. Berichtigung geltend machen.

Mittlerweile ist es üblich, dass eine Schlussformel das Zeugnis abrundet. In der Schlußformel dankt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, bedauert dessen Ausscheiden und drückt seine guten Wünsche für den weiteren beruflichen Werdegang aus. Fehlt diese, ist dies negativ für Sie und das Zeugnis insgesamt.

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