ANWALT AUSSCHLUSSFRIST ARBEITSRECHT

Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

Die Ausschlussfrist ist eine Spezialität im Arbeitsrecht. Als Ausschlussfrist,  Verfallsklausel oder Verwirkungsklausel wird eine Regelung bezeichnet, bei der nach Ablauf einer Frist Rechte oder Ansprüche erlöschen und nicht mehr geltend gemacht werden können.

Die Auswirkungen sind gravierend: Mit Ablauf der Ausschlussfrist erlöschen Ansprüche und Rechte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, auch ohne deren Wissen. Die Regelung gilt für beide Parteien. Häufig finden sich solche Klauseln am Ende eines Arbeitsvertrages, aber auch z.B. in Tarifverträgen. Sie werden auch Verfallsklausel oder Verwirkungsklausel genannt.

Der Sinn einer solchen Regelung besteht darin, Arbeitgebern und Arbeitnehmern schnell Rechtssicherheit und Klarheit zu geben, indem der Zeitraum z.B. für Nachforderungen von Leistungen zeitlich eng begrenzt wird.

Erhalten Sie beispielsweise jedes Jahr im Juni Urlaubsgeld und wird dieses  nicht ausgezahlt, müssen Sie eine etwa geltende Ausschlussfrist Ihres Arbeitsvertrags beachten und Ihren Anspruch rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist geltend machen. Versäumen Sie die Frist, ist Ihr Anspruch auf Urlaubsgeld weg, d.h. verfallen. Eine Weiterverfolgung ist ausgeschlossen.

Unterschrift

Ausschlussfristen bringt Ihre Ansprüche zum Erlöschen, auch ohne Ihr Wissen.

Informieren Sie sich deshalb rechtzeitig, um keine böse Überraschung zu erleben.

Wo sind Ausschlussfristen geregelt?

Ausschlussfristen finden sich als eigenständige Klausel am Ende eines Arbeitsvertrags oder sind in Tarifverträgen vereinbart. Tarifvertraglichen Ausschlussfristen gelten für den Arbeitnehmer dann, wenn der Tarifvertrag auf sein Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dies ist der Fall, bei arbeitsvertraglicher Inbezugnahme oder Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages. Damit es keine bösen Überraschungen gibt, raten wir, einen im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag sich auf jeden Fall durchzulesen, ob Verfallregelungen enthalten sind.

Neben Verfallregelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gibt es noch die Möglichkeit solche Verfallklauseln in eine Betriebsvereinbarung oder einen Sozialplan aufzunehmen. 

Die verschiedenen Arten von Ausschlussfristen

Es gibt zwei Arten von Ausschlussfristen. Die einstufige und die zweistufige Ausschlussfrist. Der Unterschied besteht darin, dass bei der einstufigen Ausschlussfristen lediglich die Frist der rechtzeitigen Geltendmachung eingehalten werden muss. Bei der zweistufigen Ausschlussfrist ist zusätzlich, nach der Geltendmachung in der ersten Stufe, in einer zweiten Stufe nötig die Forderung aktiv zu verfolgen durch ein Gerichtsverfahren, d.h. eine Klage beim Arbeitsgericht.

Einstufige Ausschlussfristen

Die ein­stu­fi­ge Aus­schluss­klausel hat üblicherweise die Regelung, dass Ansprüche nach Fälligkeit innerhalb eines bestimmten Zeitraums ge­genüber der an­de­ren Ver­trags­par­tei in Textform gel­tend ge­macht wer­den müssen. Textform bedeutet dabei, dass der Anspruch nicht schriftlich, d.h. nicht per unterschriebenem Brief geltend gemacht werden muss, sondern eine E-Mail, Mitteilung etc. ausreicht. Natürlich kann auch ein Brief geschrieben werden.

Ein Anruf reicht hingegen für eine „Geltendmachung“ nicht aus.

Ratsam ist aber eine Übermittlungsform zu wählen, die Ihnen eine Beweismöglichkeit bietet.

Vor Gericht müssen Sie beweisen können, dass Sie Ihre Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht haben. Sorgen Sie daher für ein Beweismittel.

Zweistufige Ausschlussfristen

Bei der zweistufigen Ausschlussfrist kommt zur ersten Stufe – schriftliche Geltendmachung der Forderung gegenüber der anderen Partei - hinzu, dass in­ner­halb ei­ner wei­te­ren – zweiten - Aus­schluss­frist, also in einer zweiten Stufe zusötzlich eine Kla­ge beim Ar­beits­ge­richt erhoben werden muss. Der Beginn der zweiten Stufe wird richtet sich nach dem Wortlaut der Aus­schluss­frist, und meist damit eröffnet, dass die Gegenseite entweder die Erfüllung ablehnt oder sich nicht innerhalb einer bestimmten Frist meldet.

Besondere Regeln für Ausschlussfristen

Unkenntnis der Ausschlussfristen

Sie sollten die Ausschlussfristen, die auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar sind, kennen. Wenn Sie Ausschlussfristen aus Unkenntnis nicht beachten und versäumen, verlieren Sie Ihre Ansprüche, weil Aus­schluss­fris­ten auch gel­ten, wenn Sie nichts davon wis­sen. Auf Unkenntnis können Sie sich nicht berufen. Das Ar­beits­ge­richt muss sogar von Amts we­gen prüfen, ob Aus­schluss­fris­ten anzuwenden sind, d.h. die gegnerische Partei braucht sich also nicht einmal ausdrücklich auf die Ausschlussfrist zu berufen.

Welche Ansprüche erfasst die Ausschlussklausel?

Bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im November 2020 war es zulässig, einen pauschalen Verfall aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu vereinbaren, die binnen bestimmter Fristen geltend gemacht und eingeklagt werden mussten. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG erfassten Klauseln mit dem Inhalt „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“, grundsätzlich alle wechselseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben. Erfasst waren damit auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung (Leitsatz Ziffer 1, BAG 26.11.2020, 8 AZR 58/20).

Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts 2020

Das Bundesarbeitsgericht hat sich bereits mehrfach mit dem Thema Ausschlussfristen und Ausschlussklauseln befasst. Jedenfalls zwei Entscheidungen hierzu sollten Sie kennen, weil auch Sie davon betroffen sein können.

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in 2020

Mit Urteil vom 26.11.2020 (8 AZR 58/20) hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zu den Ausschlussklauseln geändert und entschieden, dass eine pauschale Ausschlussklausel wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig ist. Begründet wird dies damit, dass pauschale Ausschlussklauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen auch Ansprüche wegen einer vorsätzlichen Vertragsverletzung und einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung erfassen. Damit verstossen sie gegen die Regelung in § 202 Abs. 1 BGB, worin geregelt ist, dass die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann. Dies Vorschrift erfasse - so das Bundesarbeitsgericht - nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch Ausschlussfristen.

Mit diesem Urteil des Bundesarbeitsgerichts steht somit fest, dass Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung aus dem Anwendungsbereich von Ausschlussklauseln ausdrücklich ausgenommen werden müssen. Geschieht dies nicht, ist die Klausel, nach den Regeln für vorformulierte Vertragsbedingungen, insgesamt unwirksam und es gilt demzufolge überhaupt keine Ausschlussfrist, auch nicht für einen Teil der Ansprüche, sondern für alle Ansprüche nur die gesetzliche Verjährungsfrist.

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Mindestdauer der Frist

Es liegt auf der Hand, dass die Länge der Frist in einer Ausschlussklausel  große Bedeutung hat für die Vertragsparteien. Eine zu kurze Frist benachteiligt unverhältnismäßig. Das Bundesarbeitsgericht hat demzufolge zur Ausschlussklausel entschieden, dass eine Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen unter drei Monaten unangemessen kurz ist. Die Folge davon ist, dass die ganze Klausel unwirksam ist. Das gilt auch für zweistufige Klauseln. Hier muss für die Geltendmachung eine Mindestfrist von 3 Monaten gewährt werden, ebenso auf der zweiten Stufe für die gerichtliche Geltendmachung.

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Mindestlohn

Einen Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB sieht das Bundesarbeitsgericht, wenn der gesetzlich garantierte Mindestlohn nicht von der Ausschlussklausel ausgenommen ist. Weil der Mindestlohn gesetzlich garantiert wird, kann eine Ausschlussklausel ihn nicht zum Erlöschen bringen. Die Klausel, die das nicht berücksichtigt, ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Ebenfalls unwirksam ist die gesamte arbeitesvertragliche vorformulierte Klausel zur Ausschlussfrist, wenn vorgesehen ist, dass die Geltendmachung „schriftlich“ erfolgen soll. Seit der gesetzlichen Neuregelung in § 309 Nr. 13b BGB darf die Ausschlussfrist auf der ersten Stufe die Erklärung nur „in Textform″ verlangen.

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur schriftlichen Geltendmachung

Das Fortschreiten der Entwicklung der Kommunikationsmittel bringt mit sich, dass rechtliche Regelungen an die tatsächlichen Gegegenheiten angepasst werden müssen. Nachdem immer mehr Kommunikation z.B. über Email erfolgt, ist es nicht mehr zeitgemäss, wenn eine Ausschlussfrist ausdrücklich auf eine schriftliche Geltendmachung besteht.

Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die gesamte arbeitsvertragliche vorformulierte Klausel zur Ausschlussfrist unwirksam ist, wenn verlangt wird , dass die Geltendmachung „schriftlich“ erfolgt. Seit der gesetzlichen Neuregelung in § 309 Nr. 13b BGB darf die Ausschlussfrist auf der ersten Stufe die Erklärung nur „in Textform″ verlangen.

Gerichtssaal

Soforthilfe vom Anwalt

Sollte bei Ihren Ansprüchen die Ausschlussfrist bereits abgelaufen sein, sollten Sie das trotzdem von einem Rechtsanwalt prüfen lassen. Es bestehen gute Chancen, dass die betreffende Klausel unwirksam ist und Sie Ihr Recht doch noch erfolgreich durchsetzen können. 

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