Kündigung   ·    Aufhebungsvertrag  ·  Abfindung  

Das sollten Sie wissen.

RECHTSANWALT KÜNDIGUNG MÜNCHEN

KÜNDIGUNG Das Wichtigste.

Was muß ich beachten, wenn ich eine Kündigung erhalten habe?

Am allerwichtigsten ist, dass Sie Ruhe bewahren, auch wenn Ihnen das jetzt besonders schwerfällt. Damit Sie in der verständlichen Aufregung keine groben Fehler machen, haben wir für Sie eine Liste der wichtigsten Punkte zusammengestellt und eine Handlungsanweisung, was nach Erhalt der Kündigung zu tun ist.

Die 10 wichtigsten Punkte bei Erhalt einer Kündigung.

1. Muss ich die Kündigung unterschreiben?

 

Unterschreiben Sie nichts. Auch wenn Ihr Arbeitgeber darauf besteht. Sie sind keineswegs verpflichtet den Erhalt der Kündigung zu bestätigen. Wenn der Arbeitgeber für die Übergabe einen Beleg haben möchte, muss er anderweitig dafür sorgen, etwa indem er die Kündigung unter Zeugen übergibt. Beachten Sie bitte, dass Ihre Unterschrift Anlass für Missverständnisse werden könnte, etwa dafür, dass Sie die Kündigung akzeptieren. Damit hier für Sie keine Nachteile entstehen können, empfehlen wir grundsätzlich den Erhalt der Kündigung nicht zu quittieren.

2. Soll ich mit dem Arbeitgeber noch mal über die Kündigung reden?

 

Von solchen Diskussionen raten wir grundsätzlich ab. Der Formulierung und Übergabe der Kündigung gingen Überlegungen der Arbeitgeberseite voraus. An der Kündigung können Sie momentan nichts ändern. Siekönnen nicht darauf hoffen, dass der Arbeitgeber die Kündigung etwa gleich wieder zurücknimmt. Nehmen Sie die Kündigung einfach entgegen. Ohne Kommentar und insbesondere ohne Beleidigungen des Arbeitgebers. Denn diese könnten für sich genommen eine weitere Kündigung rechtfertigen.

 

3.  Wie finde ich heraus, ob ich mich gegen die Kündigung wehren kann?

 

Lassen Sie die Kündigung durch einen Rechtsanwalt überprüfen. Vertrauen Sie nicht darauf, dass Sie mit Anleitungen aus dem Internet diese Überprüfung selbst durchführen können. Dasselbe gilt, wenn Sie ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags erhalten haben.  Unüberlegtes Handeln kann Sie bares Geld kosten, z.B. eine höhere Abfindung, Ihren Kündigungsschutz oder Ihr Arbeitslosengeld, etwa weil Sie eine Sperrfrist ausgelöst haben.

 

4.  Wann soll ich etwas unternehmen?

 

Wichtig ist, dass sie keine Zeit verlieren. Deshalb sollen Sie nach Erhalt der Kündigung nicht unschlüssig warten. es läuft nicht nur eine Klagefrist von 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Häufig gibt es Konstellationen, in denen sofort eine Maßnahme nötig ist, zum Beispiel die Zurückweisung der Kündigung gemäß § 174 BGB. 

5. Welche Fristen muss ich beachten?

 

Sie dürfen auf keinen Fall Klagefrist versäumen. Die Klagefrist beträgt 3 Wochen und beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens zu laufen. Bitte beachten Sie, dass Zugang nicht unbedingt bedeutet, dass Sie die Kündigung in Händen halten müssen. Ausreichend ist, dass die Kündigung in Ihren Einflussbereich gelangt ist, so dass Sie üblicherweise davon Kenntnis nehmen können. Das hat zur Folge, dass Ihnen eine Kündigung auch dann zugehen kann, wenn Sie zum Beispiel im Urlaub sind. Am besten ist für Sie, wenn Sie die Klagefrist durch einen Anwalt bestimmen lassen.

 

6. Soll ich mich arbeitslos melden?

 

Wenn die Kündigung, wie üblich, mit einer Kündigungsfrist ausgesprochen ist, werden Sie sich fragen, ob Sie sich sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden sollen oder das erst notwendig ist, wenn Sie tatsächlich keine Arbeit mehr haben.

Hier gilt: Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben sollten Sie sich spätestens 3 Tage danach arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit melden.wenn Sie sich verspätet arbeitssuchend melden, kann ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen. Das hat zur Folge, dass sie für diese Zeit kein Arbeitslosengeld bekommen. Die Meldung ist schriftlich oder persönlich bei ihrer Agentur für Arbeit möglich sowie auch telefonisch.

 

 

7.  Wie soll ich mich jetzt in dem Betrieb verhalten?

 

Wenn Sie eine übliche Kündigung erhalten haben, läuft noch eine Kündigungsfrist. Unabhängig davon, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht, sind Sie jedenfalls in dieser Zeit nach Erhalt der Kündigung weiterhin Arbeitnehmer und haben ihre arbeitsvertraglichen Pflichten weiter zu erfüllen. Daher unser Rat: Arbeiten Sie normal weiter. Dazu sind Sie verpflichtet, wenn der Arbeitgeber Sie nicht von der Arbeit freigestellt hat.

 

8. Was soll ich machen, wenn mir Vorwürfe gemacht werden?

 

Wenn die Kündigung auf einem angeblichen Fehlverhalten von Ihnen beruhen soll, kann es sein, dass Ihnen Vorwürfe gemacht werden. Hier gilt: Bitte lassen Sie sich nicht zu Äußerungen zu den Vorwürfen verleiten. Machen Sie bitte keine Angaben.

Wenn die Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens, vielleicht sogar aufgrund eines angeblichen strafbaren Verhaltens erfolgt ist, dürfen Sie sich keinesfalls zu den Vorwürfen äußern, auch nicht, wenn dazu aufgefordert wird. Hier gilt der Satz: Alles, was Sie sagen, kann und wird gegen Sie verwendet. Kontaktieren Sie stattdessen sofort einen Rechtsanwalt.

 

9. Lohnt es sich überhaupt gegen eine Kündigung vorzugehen?

 

Pauschal lässt sich dies nicht sagen. Hier kommt es immer auf den konkreten Einzelfall an. Allerdings ist generell festzustellen, dass viele ausgesprochene Arbeitgeberkündigungen unwirksam sind. Dies hängt damit zusammen, dass es recht schwierig ist, eine rechtlich wirksame Kündigung auszusprechen. Somit haben Sie schon einmal grundsätzlich ganz gute Chancen. Wie es tatsächlich aussieht, sollten Sie von einem Anwalt untersuchen lassen. Wir führen eine solche Prüfung im Rahmen unseres Ersttelefonats für Sie durch. Kostenlos und unverbindlich. Lassen Sie sich das nicht entgehen!

10. Kann ich mir die Anwaltskosten leisten?

 

Lassen Sie sich bloß nicht von Anwaltskosten davon abhalten uns anzurufen! Wir bieten Ihnen an uns in einem kostenlosen Ersttelefonat Ihren Fall zu schildern. Wir schätzen Ihre Erfolgsaussichten. Unsere Kanzlei nimmt nur erfolgversprechende Fälle an. In diesen Fällen deckt die zu erwartende Abfindung die Anwaltskosten ab. Sie haben kein Risiko. Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, brauchen Sie sich keine Gedanken über die Kosten zu machen, weil bei den meisten Rechtsschutzversicherungen der Arbeitsrechtsschutz abgedeckt ist. Aber auch ohne Rechtsschutzversicherung, brauchen Sie sich bei uns keine Sorgen zu machen, weil wir Ihren Fall nur annehmen, wenn wir gute Erfolgsaussichten sehen.

Sie haben jetzt die Gelegenheit - kostenlos - eine telefonische Einschätzung zu erhalten. Zögern Sie nicht.  Ihr Anruf ist uns stets willkommen. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und schnell wissen wollen woran Sie sind: Rufen Sie einfach an.

Ich habe eine Kündigung erhalten. Was soll ich jetzt tun?

Anwalt einschalten

Mit dem Zugang der Kündigung läuft die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Deshalb müssen Sie entscheiden, wie es weitergehen soll. Ob Sie die Kündigung einfach hinnehmen oder dagegen vorgehen wollen. Das können Sie aber selbst gar nicht beurteilen, weil dazu Erfahrung im Arbeitsrecht nötig ist. Wir empfehlen dringend gleich den Rat eines Anwalts zu suchen.
Davor schrecken viele wegen der Kosten zurück. Ist gegen die Kündigung nichts zu machen, sind unnötige Kosten entstanden.

 

Deshalb bieten wir die Ersteinschätzung nach Erhalt der Kündigung als Service an. Kostenlos und unverbindlich. Jeder, der eine Kündigung erhalten hat, kann bei uns anrufen und erfährt unsere Einschätzung seiner Erfolgsaussichten.

Arbeitssuchend melden

Sofort nach der Kündigung sollten Sie sich an die Arbeitsagentur wenden und arbeitssuchend melden. Dies ist eine gesetzliche Vorschrift. Anderenfalls riskieren Sie eine Kürzung Ihres Arbeitslosengeldes.

Sonderkündigungsschutz geltend machen

Wenn Sie eine Schwerbehinderung haben oder eine Schwangerschaft besteht, stehen Sie unter einem besonderen Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz wirkt zu Ihren Gunsten auch dann, wenn der Arbeitgeber bei der Kündigung davon keine Kenntnis hatte. Um sich diesen Vorteil zu erhalten, müssen Sie aber nach dem Erhalt der Kündigung dem Arbeitgeber den Sonderkündigungsschutz mitteilen. Hierfür gelten Fristen!

  • Gemäß § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung während der Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder innerhalb von 2 Wochen § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG nach Erhalt der Kündigung mitgeteilt wird.

  • Entsprechend § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz muss der Schwerbehinderte dem Arbeitgeber innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilen. Versäumt er dies, hat er sein Recht sich auf die Schwerbehinderung zu berufen verwirkt.

Fristen beachten

Nach dem Zugang der Kündigung bei Ihnen, der auch in ihrer Abwesenheit eintreten kann, haben Sie 3 Wochen Zeit Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben.

Zusätzlich gibt es aber eine weitaus kürzere Frist: Die Frist zur Zurückweisung der Kündigung wegen Nichtvorlage der Originalvollmacht gemäß § 174 BGB. Diese Zurückweisung müssen Sie unverzüglich vornehmen. In der Rechtsprechung geht man von einer Frist von wenigen Tagen aus. Hier ist also Eile geboten.

Damit Ihnen keine Fehler unterlaufen, empfehlen wir dringend einen Anwalt einzuschalten.

Möchten Sie über Ihre Kündigung sprechen? Ich helfe Ihnen gerne.

Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn, als Anwalt berät er seit über 20 Jahren bei Kündigung

Dr. Michael Thorn

Gründer  und Partner der Kanzlei

DR. THORN Rechtsanwälte

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Was sind die Ziele unserer Beratung nach einer Kündigung?

Über eines müssen Sie sich im Klaren sein: Nahezu jede Kündigung führt am Ende zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aber warum ist das so?
In den seltensten Fällen ist es sinnvoll sich auf den Arbeitsplatz zurückzuklagen. Der Arbeitgeber hat durch die Kündigung hinreichend deutlich gemacht, dass er Sie mehr haben will. Auch wenn es dem geschickten Arbeitsrechtsanwalt gelingt Sie zurückzuklagen. Was haben Sie davon? Sie kehren an einen Arbeitsplatz zurück, an dem Sie nicht willkommen sind. In der Praxis führt dies zu Streitigkeiten und Schikanen, um Sie zu veranlassen von sich aus zu gehen.

Deshalb steht im Mittelpunkt unserer Beratung die Verhandlung maximaler und optimaler Konditionen für Sie.

 

Drei Punkte sind besonders wichtig:

  • Aushandeln einer maximalen Abfindung

  • Vermeidung einer Sperrfrist

  • Ein optimales Zeugnis

ANWALT BEI KÜNDIGUNG IN MÜNCHEN

KÜNDIGUNG: Die Details

Eine Kündigung und der falsche Umgang damit kann Ihnen die wirtschaftliche Lebensgrundlage entziehen. Deshalb sollten Sie über die Grundlagen Bescheid wissen.
Wir haben aus den meistgestellten Fragen unserer Mandanten die wichtigsten Punkte zusammengefasst.

 

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Die übliche Kündigung ist die sogenannte ordentliche Kündigung. Ordentlich heißt sie, weil die Kündigungsfrist eingehalten wird. Das Gegenstück dazu ist die sogenannte außerordentliche Kündigung, die Sie auch als fristlose Kündigung kennen, bei der die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.

Ordentliche Kündigung

Die verschiedenen Varianten der ordentlichen Kündigung  unterscheiden sich nach dem Kündigungsgrund.

  • personenbedingte Kündigung

  • betriebsbedingte Kündigung

  • verhaltensbedingte Kündigung

Außerordentliche Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten. Diese Kündigung wird als fristlose Kündigung erklärt.

Notwendig  hierfür ist ein wichtiger Grund, der so gravierend ist, dass unzumutbar wäre die Kündigungsfrist einzuhalten.

Welche Form muss die Kündigung haben?

Für eine Kündigung schreibt das Gesetz Schriftform vor. Schriftform bedeutet In diesem Fall aber nicht nur, dass etwas schriftlich wiedergegeben sein muss wie z.B. in einer E-Mail, sondern dass die Kündigung auch als Schriftstück im Original übergeben werden muß. Weiter setzt die gesetzliche Schriftform voraus, dass die Kündigung eine Originalunterschrift trägt. Das hat zur Folge, dass eine nur mündlich ausgesprochenen Kündigung unwirksam ist. Dasselbe gilt für eine Kündigung per SMS, Fax, Email, oder Fotokopie.

Nur drei Gründe für die ordentliche Kündigung!

Bei den Kündigungsgründen muss man differenzieren: Gilt bereits das Kündigungsschutzgesetz für Sie oder nicht?

Wenn Sie länger als 6 Monate beschäftigt sind und die Arbeitgeberin mehr als 10 Mitarbeiter hat, gilt zu Ihren Gunsten das Kündigungsschutzgesetz (= KSchG). Wenn Sie die Wartefrist von 6 Monaten noch nicht zurückgelegt haben oder die Arbeitgeberin weniger als 10 Mitarbeiter hat, also ein Kleinbetrieb ist, gilt das KSchG dagegen nicht.


Für eine ordentliche Kündigung ohne Geltung des KSchG ist kein Kündigungsgrund notwendig. Der Arbeitgeber muss zur rechtmäßigen Kündigung nur die Kündigungsfrist einhalten. Unzulässig ist allerdings auch hier eine Kündigung, die zu einer sittenwidrigen Benachteiligung des Arbeitnehmers führt.

Wenn aber das Kündigungsschutzgesetz gilt, muß der Arbeitgeber anerkannte Kündigungsgründe haben. Davon gibt es nur drei

 

  • personenbedingte Gründe

  • betriebsbedingte Gründe

  • verhaltensbedingte Gründe

 

Das bedeutet, dass die Kündigung nur mit diesen Gründen vor Gericht gerechtfertigt werden kann. Weil andere Gründe vor Gericht keine Beachtung finden, benennt man die ordentliche Kündigunge nach diesen Kündigungsgründen:

Betriebsbedingte ordentliche Kündigung

Verhaltensbedingte ordentliche Kündigung

Personenbedingte ordentliche Kündigung

Betriebsbedingte ordentliche Kündigung

Wie der Name schon sagt, beruht die betriebsbedingte Kündigung auf Gründen, die im Bereich der Arbeitgeberin liegen.

In diesem Zusammenhang sieht man oft die Formulierung "aus dringenden betrieblichen Gründen". Die betriebsbedingte ordentliche Kündigung ist der häufigste Anlass für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Üblicherweise wird sie ausgesprochen, wenn bei der Arbeitgeberin durch Auftragsrückgang oder Umsatzausfälle Geld und Arbeit knapp werden und das Personal nicht mehr bezahlt werden kann.

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung sind:

  • außerbetriebliche oder betriebliche Gründe

  • Unternehmerentscheidung

  • fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

  • korrekte Sozialauswahl

Außerbetriebliche oder innerbetriebliche Gründe

Außerbetriebliche Gründe sind üblicherweise gesunkene Umsätze und Gewinne aufgrund Auftragsrückgangs, Konkurrenz oder fehlender Rentabilität des Geschäfts der Arbeitgeberin.

innerbetriebliche Gründe sind Umstrukturierungsmaßnahmen, Outsourcing, Betriebsschließung.

Unternehmerentscheidung

Die oben genannten Gründe allein reichen aus. Notwendig ist, dass seitens des Unternehmens eine Unternehmerentscheidung ergangen ist auf die oben genannten Gründe zu reagieren. Hier hat der Unternehmer einen großen Spielraum, der durch das Arbeitsgericht nicht untersucht werden kann. Wichtig ist aber, dass überhaupt eine Unternehmerentscheidung getroffen wurde.

Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Der Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund der Unternehmerentscheidung alleine reicht nicht aus. Notwendig ist vielmehr, dass dem Arbeitnehmer auch keine andere Beschäftigung im Unternehmen zugewiesen werden kann. Die Kündigung soll die ultimative Reaktion sein. Erst wenn es keine andere Möglichkeit gibt, kann der Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung unter diesem Gesichtspunkt aussprechen.

Korrekte Sozialauswahl

Auch wenn die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sind, kann sich der Arbeitgeber nicht heraussuchen, welchen Arbeitnehmer er kündigt. Stattdessen muss der Arbeitgeber den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmen diese und nach den Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und etwaige Schwerbehinderung beurteilen. Anhand dieser Kriterien muss der Arbeitgeber bestimmen, welche Arbeitnehmer am wenigsten schutzbedürftig ist.

Wenn diese Einteilung getroffen ist, kann der Arbeitgebernoch einzelne Arbeitnehmer aus der Vergleichsgruppe herausnehmen,deren Weiterbeschäftigung im "berechtigten betrieblichen Interesse" § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG liegt.

Nur ein Arbeitnehmer, der durch diese verschiedenen Kriterien herausgesucht wurde, kann berechtigt gekündigt werden.

Verhaltensbedingte ordentliche Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung hat als Kündigungsgrund ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Voraussetzung für die Kündigung ist ein pflichtwidriges, rechtswidriges und schuldhaftes Tun oder Unterlassen.

 

Pflichtwidrigkeit

Voraussetzung ist eine Pflichtwidrigkeit, d.h.eine Arbeitspflichtverletzung. Damit reicht nicht irgend eine Pflichtwidrigkeit aus. Es muss sich um ein arbeitsvertragswidriges Verhalten handeln. Infrage kommt eine Pflichtverletzung der Hauptpflichten und Nebenpflichten. Typische Beispiele sind häufiges Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, zum Beispiel Rauchen, Straftaten am Arbeitsplatz, zum Beispiel Arbeitszeitbetrug.

Rechtswidrigkeit

Weitere Voraussetzung ist, dass die Pflichtwidrigkeit zugleich auch rechtswidrig ist. Dies ist nicht der Fall, wenn eine Rechtfertigung vorliegt.

Schuldhaftes Handeln

Weitere Voraussetzung ist, dass das Verhalten dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann, d.h. dass ihn ein Verschulden trifft, zum Beispiel Fahrlässigkeit.

Verhältnismäßigkeit

Eine sehr wichtige Voraussetzung Für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ist, dass diese den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht verletzt. Dies bedeutet, dass der Verlust des Arbeitsplatzes durch die Kündigung im Verhältnis zu dem Verstoß stehen muss. Eine Kündigung wegen des Verstoßes ist nur zulässig als letztes Mittel ( Ultima Ratio-Prinzip), d.h. nur dann, wenn keine anderen, milderen Mittel mehr in Betracht kommen.

Abmahnung

In diesem Zusammenhang kommt die Abmahnung ins Spiel. So ist der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung verpflichtet, den Arbeitnehmer erst durch eine Abmahnung davor zu warnen, dass im Wiederholungsfall der Pflichtwidrigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird. Im Regelfall setzt daher eine verhaltensbedingte Kündigung voraus, dass zuvor eine einschlägige Abmahnung erklärt worden ist.

Personenbedingte ordentliche Kündigung

Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung ist dann einschlägig, wenn Gründe für die Kündigung angeführt werden, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. In der Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich dabei um Umstände, die nicht mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zu tun haben. Typische Fälle einer personenbedingten Kündigung sind das Fehlen einer notwendigen Voraussetzung zur Erfüllung der Arbeitsleistung, wie zum Beispiel der Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer oder eine fehlende behördliche Genehmigung zur Ausführung der Tätigkeit oder der Wegfall der Genehmigung. eine weitere Voraussetzung ist, dass diese Gründe den Betriebsablauf des Arbeitgebers wesentlich beeinflussen.

Sonderfall: Krankheitsbedingte Kündigung

Eine Besonderheit der personenbedingten Kündigung stellt die krankheitsbedingte Kündigung dar.  Hier geht es nicht um eine akute Krankheit sondern um den Fall von langwierigen Erkrankungen oder sehr häufigen kurzzeitigen Erkrankungen, die es dem Arbeitgeber unzumutbar werden lassen den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Entscheidend kommt es auf die Prognose der Entwicklung in der Zukunft an. auch hier ist die, dass der betriebliche Ablauf durch die Krankheit wesentlich beeinträchtigt wird. Zusätzlich ist eine Interessenabwägung notwendig zwischen den Interessen des Arbeitgebers,  der z.B. die Fehlzeiten überbrücken muss und des Arbeitnehmers.

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ANWALTLICHE BERATUNG NACH EINER KÜNDIGUNG

KÜNDIGUNG: Wie bei uns eine Beratung abläuft.

Viele unserer Mandanten waren noch nie bei einem Rechtsanwalt. Vielleicht sind auch Sie mit den Abläufen noch nicht vertraut. Deshalb möchten wir hier kurz darstellen wie bei uns eine Beratung nach einer Kündigung abläuft, um Ihnen eine Vorstellung unserer Tätigkeit zu geben.

Kontaktaufnahme

In den meisten Fällen kommt der erste Kontakt per Telefon zustande. Die meisten Anrufer finden unsere Kontaktdaten im Internet oder haben unsere Nummer von Kollegen oder Bekannten. Manche Mandanten melden sich sogar schon direkt vom Arbeitsplatz, direkt nach Erhalt der Kündigung bei uns. Zahlreiche Anrufe erreichen uns nach Feierabend. Deshalb sind wir grundsätzlich auch am Abend erreichbar.

Wenn wir angerufen werden, hören wir uns zunächst die Schilderung an, um genau den Sachverhalt zu erfassen. Dann analysieren wir die Rechtslage und erläutern unserem Gesprächspartner seine Aussichten und einen möglichen Weg erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen.

Wenn die Chancen ungünstig stehen, sagen wir das ganz offen und raten dem Anrufer aus Kostengründen von einem weiteren Vorgehen ab. Nur wenn wir die Aussichten günstig beurteilen und die Kündigung als erfolgreich und wirtschaftlich sinnvoll angreifbar einschätzen, bieten wir unserem Anrufer an seinen Fall zu übernehmen.

Sie können spontan, ohne Vorbereitung, zum Hörer greifen. Wir benötigen in dem Telefonat nur einige Angaben von Ihnen, die Sie uns auch ohne Unterlagen geben können. Sie müssen auch nicht vorher bei Ihrer Rechtsschutzversicherung anrufen. Dies übernehmen wir.

Rufen Sie uns einfach an.

Auftragserteilung

Wird uns der Auftrag erteilt , beginnen wir sofort mit der Arbeit. Das ist wichtig, weil es  Situationen gibt, in denen sofort gehandelt werden muss. Dann reichen wir in Abstimmung mit unseren Mandanten bei Gericht eine Kündigungsschutzklage ein. Wenn unser Mandant eine Rechtsschutzversicherung hat, setzen wir uns gleichzeitig mit dieser in Verbindung, um eine Deckungszusage zu erhalten. Besteht keine Rechtsschutzversicherung, ist dies kein Hindernis für die Auftragserteilung und Klageerhebung, weil die Prozeßführung aus der zu erwartenden Abfindung finanziert werden kann.

Weiterer Ablauf

Beim Arbeitsgericht bestimmt der Richter einen Termin für eine Güteverhandlung, die meist in 2-4 Wochen nach Klageerhebung angesetzt wird. Um das Verfahren zeitlich abzukürzen,nehmen wir  bereits vorher Kontakt mit der Gegenseite auf, um Verhandlungen zu führen. Wenn diese erfolgreich verlaufen, können wir für unseren Mandanten zu einem gerichtlichen Vergleich gelangen, ohne dass ein Gerichtstermin erforderlich ist.

Anderenfalls vertreten wir unseren Mandanten vor Gericht. In der Regel muss unser Mandant dort nicht erscheinen, weil er von uns vertreten wird. Aufgrund unserer guten Vorbereitung verfügen wir über alle nötigen Informationen. Verschiedene Abläufe der Verhandlung haben wir mit unserem Mandanten bereits vorher durchgespielt und besprochen. Auch Fragen, wie z.B. eine Zeugniserteilung, werden geklärt.

Bei Gericht sind wir jederzeit in der Lage mit unserem Klienten telefonisch Kontakt aufzunehmen, um das Vorgehen vor Gericht zu besprechen, z.B. den Vergleichsinhalt vor dem endgültigenAbschluss.

Auf diese Weise hat unser Mandant in seiner Sache jederzeit die Zügel selbst in der Hand. Häufig können wir nach der Güteverhandlung den erfolgreichen Abschluss eines Vergleichs mitteilen.

Sie benötigen Unterstützung? Ich helfe Ihnen gerne. Als Fachanwältin für Arbeitsrecht beantworte ich kompetent alle Ihre Fragen.

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Beatrice v. Wallenberg Pachaly

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Partnerin der Kanzlei

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WAS MANDANTEN ÜBER UNS SAGEN

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"Herr Thorn, der mich in einer Arbeitssache vertreten hat, ist ein hervorragender Anwalt. Er hat sich sehr für mich eingesetzt, als ich gegen meine damalige Kündigung prozessiert habe. Man merkt, dass ihm seine Mandanten wichtig sind. Dafür ihm ganz herzlichen Dank !"

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