URLAUB IM ARBEITSRECHT

Urlaub im Arbeitsrecht

Der Urlaubsanspruch nach § 1 BUrlG ist ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Freistellung von der arbeitsvertraglichen Verpflichtung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Der Mindesturlaub für Arbeitnehmer beträgt gemäß Bundesurlaubsgesetz jährlich mindestens 24 Werktage, ausgehend von einer 6-Tages-Woche. Der gesetzliche Mindesturlaub kann zugunsten des Arbeitnehmers im Arbeits- und Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung um einen freiwilligen, übergesetzlichen Urlaubsanspruch erweitert werden.

Bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses besteht eine Wartezeit.

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. u.U. besteht ein Anspruch auf Teilurlaub.
Wichtig zu wissen: Während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kann Urlaub nicht gewährt werden. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.

Eine Übertragung ist aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen laut BUrlG bis zum 31.03. des Folgejahres möglich. Der Europäische Gerichtshof hat diese Regelung allerdings im Hinblick auf die persönlichen Gründe für unvereinbar mit dem Gemeinschaftsrecht und daher für unwirksam angesehen.

Ist ein Arbeitnehmer  aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionskonformer Auslegung des BUrlG nicht (die übergesetzlichen sehr wohl) schon zum 31.03. des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des konkreten Urlaubsjahres.

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Anzahl der Urlaubstage

Nach § 3 Abs. 1 BurlG beträgt die Dauer des bezahlten Jahresmindesturlaubs bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage pro Woche 24 Werktage.

Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten.

Gemäß Bundesarbeitsgericht berechnen sich die Anzahl der gesetzlichen Mindest-urlaubstage wie folgt:

24 Werktage (= Mindesturlaub) x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht: 312 Werktage
(6 Tage x 52 Wochen).

Diese Berechnung gilt entsprechend für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Vertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

 

Beispiel:

Bei der 3-Tagewoche und einem Gesamturlaub von 28 Werktagen bei Vollzeitbeschäftigung errechnet sich ein gesetzlicher Jahresurlaub für die Teilzeittätigkeit von 14 Urlaubstagen wie folgt:

28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht (3 Tage/Woche) : 312 Werktage.

 

Kürzung des Urlaubsanspruchs

In einem neuen Grundsatzurteil hat das Bundesarbeitsgericht am 30.11.2021, 9 AZR 225/21 entschieden, dass die Beschäftigte für Zeiten, in denen sie wegen "Kurzarbeit Null" nicht gearbeitet haben, keine Urlaubsansprüche erwerben.

Diese war bislang höchst umstritten.

Gemäß der aktuellen Rechtsprechung ist der Arbeitgeber nunmehr berechtigt, bei Kurzarbeit Null den Jahresurlaub seiner Mitarbeiter anteilig, d.h. für jeden vollen Monat der "Kurzarbeit Null" um 1/12 zu kürzen.

Verfall des Urlaubsanspruchs

Grundsätzlich gilt gemäß § 7 Abs. 3 BurlG, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten, d.h. bis zum 31.3. des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

Dringende persönliche Gründe für eine Übertragung des Urlaubs auf das 1. Quartal es folgenden Jahrs sind zum Beispiel:

  • Krankheit, auch die Erkrankung eines Angehörigen, der gepflegt werden muss

  • oder die Erkrankung des Lebenspartners, mit dem der Urlaub hätte verbracht werden sollen.

 

Als dringende betriebliche Gründe für eine Übertragung werden üblicherweise termin- oder saisongebundene Aufträge und Problemeim Betriebsablauf genannt.

 

Ausnahmen zum Verfall

 

Wenn der Urlaub nicht bis spätestens zum 31.3. des Folgejahres genommen wurde, verfällt der Urlaub nach Bundesurlaubsgesetzt grundsätzlich ersatzlos.

 

Davon gibt es zwei Ausnahmen.

 

1. Urlaubsverfall bei langer Krankheit

 

Der europäische Gerichtshof hat § 7 Abs. 3 BUrlG im Hinblick auf die persönlichen Gründe für unvereinbar mit dem Gemeinschaftsrecht und daher für unwirksam angesehen. Dies hat zur Folge, dass, die gesetzlichen Urlaubstage des langzeiterkrankten Mitarbeiters nicht zum 31. März des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des konkreten Urlaubsjahres verfallen (BAG Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10).  Damit wird gleichzeitig verhindert, dass aufgrund von Krankheit jahrelang Urlaub angesammelt wird., 

 

2. Kein grundsätzlicher Urlaubsverfall zum Jahresende oder zum 31. März

 

In unionskonformer Auslegung und einer Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.2.2019, 9 AZR 541/15 kann der (Mindest-)Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern nicht mehr automatisch verfallen.

Arbeitgeber müssen nun ihre Beschäftigten konkret auffordern, den offenen Urlaub bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu nehmen und den Beschäftigten zugleich klar und rechtzeitig darauf hinweisen, dass nichtgenommener Urlaub ansonsten verfällt.

Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass er seinen erforderlichen Mitwirkungspflichten ordnungsgemäß nachgekommen ist.