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URTEILE
Verständlich kommentiert 

Bedeutung von Entscheidungen im Arbeitsrecht

Urteile sind Im Arbeitsrecht von überragender Bedeutung. Dies hängt damit zusammen, dass der Gesetzgeber zwar zahlreiche Gesetze erlassen hat, deren genauere Ausdeutung allerdings den Gerichten überlassen wurde. Daher sind Urteile genauso wichtig wie Gesetze, um einen Fall im Arbeitsrecht zu beurteilen. Damit Urteile auch für Nichtjuristen verständlich sind, werden sie von uns für Sie kurz kommentiert.

Urteile im Arbeitsrecht

Dr. Michael Thorn

Rechtsanwalt

Tel: 089-3801990

München, 2.2.2020:
Nicht nur für Juristen haben arbeitsrechtliche Urteile eine besondere Bedeutung, sondern auch für den Laien. Daher erläutern wir Ihnen einige Urteile, die Sie nach unserer Meinung kennen sollten. Selbstverständlich in verständlicher Form für Sie aufbereitet.

Bonuszahlung auch ohne Arbeit?

Beatrice v. Wallenberg Pachaly

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Tel: 089 380.19.90

München, 24.6.2019
Fachanwältin für Arbeitsrecht B. von Wallenberg Pachaly,
aus Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 19.1.2012, Az. 6 Ca 1450/11    

        

  1. Der Arbeitgeber hat bei einer einseitigen Festsetzung einer Bonuszahlung billiges Ermessen zu wahren.

  2. Hat der Arbeitgeber bei der einseitigen Festsetzung einer Bonuszahlung kein billiges Ermessen gewahrt, ist der Anspruch durch das Gericht zu schätzen.

 

Tatbestand:

Als Bonus hatten die Parteien einen Zielbonus von 30% seines Festgehalts vereinbart.  Der tatsächliche Bonus kann eine Höhe bis zum dreifachen Zielbonus erreichen. Der Kläger begehrt eine Bonuszahlung für das Geschäftsjahr 1.11.2009 bis 30.10.2010.

Allerdings stellte die Beklagte im Sommer 2009 den Kläger frei und beschäftigte ihn im gesamten Geschäftsjahr 2010 nicht. Für 2010 waren für den Kläger keine Ziele bestimmt und kein Bonus bezahlt worden.

Der Kläger hatte sich gegen die Freistellung erfolgreich  in einem anderen Verfahren gewandt. Das ArbG Düsseldorf hatte die Suspendierung für rechtswidrig erklärt.

Der Kläger ist nun der Ansicht, er habe Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr 2010 in Höhe von 30 % des Festgehalts. Jedenfalls habe er den Anspruch als Schadensersatzanspruch mangels Zielfestsetzung durch die Beklagte.

Die Beklagte statuierte, dass das Budget für den Bonus jedes Jahr neu festgelegt würde und bei der Verteilung sich die Vorgesetzten in erster Linie an der persönlichen Zielerreichung im abgelaufenen Geschäftsjahr orientieren.  Der Kläger bekäme keinen Bonus, weil das Geschäftsergebnis sowie  die Leistungen des Klägers  nicht zufriedenstellend waren und das Vertrauensverhältnis zum Kläger gestört sei.

 

Entscheidung:

Das Gericht gab der Klage statt. Der Kläger hat Anspruch auf eine Bonuszahlung für das Geschäfts-jahr 2010 in der geltend gemachten Höhe.

Das Gericht begründet die Festsetzung des konkreten Betrages der auszuzahlenden variablen Vergütung mit § 315 BGB – billigem Ermessen-, auch, wenn im Rahmen einer Bonusregelung aufgrund jeweiliger Zielvereinbarungen die konkrete Zielvereinbarung unterbleibt, strittig ist, ob die Vorschrift des § 315 BGB Anwendung finden kann.

Der Einwand der Beklagten gegen eine Bonuszahlung,  das „Geschäftsergebnis sei nicht zufriedenstellend“ gewesen, bewertet das Gericht als überschlägig und eine durch nichts konkretisierte Behauptung. Damit kann also nicht begründet werden, dass die Festsetzung des Bonus auf 0 € billigem Ermessen entsprochen hätte.

Ferner beruft sich die Beklagte auf die „persönlichen Leistungen des Klägers“, der tatsächlich das ganze Geschäftsjahr nicht gearbeitet hat. Dies allerdings nur, weil die Beklagte den Kläger (offenbar unzulässig) von der Arbeit freigestellt hatte. Wenn der Kläger nicht gearbeitet hat, weil die Beklagte ihn nicht arbeiten ließ, ist aber nicht ersichtlich, wie eine Unzufriedenheit bei der Beklagten  hinsichtlich der persönlichen Leistungen des Klägers eingetreten sein könnte. Mit der ausgebliebenen Arbeitsleitung kann die Beklagte die Festsetzung des Bonus auf 0€ daher nicht begründen.

Als drittes wendet sie Beklagte das „gestörte Vertrauensverhältnis“ ein. Hierzu hat die Beklagte allerdings nichts Genaues vorgetragen.  Der Kammer war nicht ersichtlich, was dem Kläger konkret vorgeworfen wird und warum dadurch das Vertrauensverhältnis gestört sei. Jedenfalls sei die Festsetzung des Bonus auf 0€ nicht mit Billigkeitserwägungen zu vereinbaren.

Die Beklagte hat damit keine sachlichen Gründe vorgetragen, um die Bonuszahlung insgesamt  zu verweigern. Damit liegt ein Verstoß gegen 315 BGB vor.

Das Gericht hat die Bestimmung des richtigen Bonus damit durch Urteil zu treffen, § 315 II S. 2 BGB. Das Gericht hatte den Bonus zwischen 0€ und dem dreifachen Bonusbetrag festzusetzen.  Die Festsetzung in Höhe des einfachen Basisbetrags entspricht billigem Ermessen. Da der Kläger tatsächlich nicht gearbeitet hat, kann Basis der Festsetzung nur eine hypothetische Arbeitsleistung des Klägers sein.  Mangels weiterer Anhaltspunkte konnte die Kammer nur schätzen und hält ein Drittel des höchstmöglichen Bonusbetrages nicht für unangemessen hoch. Dabei ließ sich die Kammer von der Rechtsprechung des BAG leiten. Danach schlägt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur erreichbare Ziele vor, wobei davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer sie grundsätzlich erreicht hätte und nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen, die der Arbeitgeber darzulegen und nachzuweisen hat (BAG v. 12.12.2007, Az. 10 AZR 97/07, NZA 2008, 409, v. 10.12.2008 Az: 10 AZR 889/07 NZA 2009, 256).  Die unrechtmäßige Suspendierung des Klägers durch die Beklagte, die zu einem Annahmeverzugslohnanspruch nach § 615 S.1 BGB geführt hat, der wohl auch den Bonusanspruch mit umfassen würde,  konnte bei der Kammer jedenfalls keinen „besonderen Umstand“ begründen.

Deshalb steht dem Kläger der geltend gemachte Bonusanspruch zu.

 

 

Unser Tipp:

Aus dem Urteil folgt, dass, eine anwaltliche Prüfung empfehlenswert ist, wenn Sie mit Ihrer Bonuszahlung nicht zufrieden sind und der Arbeitgeber Spielraum hatte, die Höhe des Bonus festzulegen. Möglicherweise gibt es Anhaltspunkte, dass der Arbeitgeber kein billiges Ermessen gewahrt hat.

Wir helfen Ihnen gerne.

 

Pressemitteilung des Arbeitsgerichts  Düsseldorf bereitgestellt  von: 

Dr. Thorn  Rechtsanwälte PartG mbB 
Clemensstraße 30  |  80803  München 

Keinerlei  Gewähr  oder  sonstige  Haftung  für  Richtigkeit  oder  Vollständigkeit

Klageverzicht in Formularaufhebungsvertrag

München, 24.6.2019
Fachanwältin für Arbeitsrecht B. von Wallenberg Pachaly

Aus Pressemitteilung: Bundesarbeitsgericht

BAG vom 12.3.2015, Az: 6 AZR 82/14

Leitsatz:

Ein formularmäßiger Klageverzicht in einen Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber  angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird , benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, die Drohung also widerrechtlich im Sinn des § 123 BGB ist.

 

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags. Der Kläger stand in dem Verdacht, bei der Beklagten, einem Einzelhandelsunternehmen, zwei Fertigsuppen aus dem Lagerbestand entnommen und verzehrt zu haben, ohne sie zu bezahlen. Aufgrund der Drohung mit Strafanzeige und fristloser Kündigung unterschrieb der Kläger nach einem 1,5 stündigen Personalgespräch einen Aufhebungsvertrag. Dabei verzichtete er in dem vorformulierten Vertrag ausdrücklich auf ein Widerrufsrecht sowie eine Bedenkzeit, die in einem einschlägigen Tarifvertrag für einen solchen Fall vorgesehen war. Noch am selben Tag focht der Kläger durch seinen Rechtsanwalt den Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung an und machte dessen Sittenwidrigkeit gelten.

 

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben, weil der formularmäßige Verzicht auf das tarifliche Widerrufsrecht nicht wirksam gewesen sei. Die Revision der Beklagten zur Aufhebung und Zurückverweisung

 

Begründung:

 

I.

Der 6.  Senat legt zunächst dar, dass der Kläger den Aufhebungsvertrag - anders als das Landesarbeitsgericht meint - nicht wirksam widerrufen habe. Anfechtung und Widerruf unterliegen unterschiedlichen Voraussetzungen und ziehen andere Rechtsfolgen nach sich. Aus der Erklärung muss daher hinreichend deutlich werden, dass der Vertrag gerade wegen des Widerrufs nicht gelten solle. Da der Kläger die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags ausdrücklich auf die Sittenwidrigkeit und die erklärte Anfechtung nach § 123 stützte, war der Widerruf nicht gewollt. Es muss zumindest im Wege der Auslegung erkennbar sein, dass ein Gestaltungsrecht und welches ausgeübt werden soll.

Auch die Anfechtung eines Vertrages, und zwar auch durch anwaltliche Schreiben, ist schon als Widerrufserklärung gewertet worden (BGH, 5.2.1997-VIII ZR 14/96 Rn. 16; OLG Köln 16.3.1994-26 U 30/93 Rn. 16), allerdings setzt sich der sechste Senat damit leider nicht auseinander.

 

II.

Für die Zulässigkeit der Klage war entscheidend, ob ein Klageverzicht wirksam vereinbart worden war. Der 6. Senat sieht eine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB als dann gegeben, wenn der Kläger zur Abgabe der Erklärung durch widerrechtliche Bedrohung bewegt wurde.

Auf das Anfechtungsrecht aus § 123 Abs. 2 kann nicht im Voraus verzichtet werden (BGH, Beschl. vom 21.9.2011-IV ZR 38/ 09), sondern erst dann, wenn die Zwangslage endet. D.h. der Kläger kann nicht von vorneherein auf das Anfechtungsrecht aus § 123 verzichte. Liegt also die vom Senat für eine Unangemessenheit vorausgesetzt Zwangslage vor, dann ist die vom Kläger erklärte Anfechtung wirksam und der Aufhebungsvertrag insgesamt unwirksam. Es besteht daher kein Klageverzicht mehr, die einer wirksamen Klageerhebung durch den Kläger entgegenstünde

 

Fazit:

Da der 6. Senat an den Widerruf deutlich strengere Anforderungen als die zivilgerichtliche Rechtsprechung stellt, ist dem Arbeitnehmer, der sich von einem Aufhebungsvertrag lösen will, anzuraten, die Lösung von Willenserklärung und Vertrag aus allen erdenklichen Rechtsgründen geltend zu machen.

Widerruf und Anfechtung können durch einen vereinbarten Klageverzicht nicht ausgeschlossen werden, weil mit Ausübung des Gestaltungsrechts auch die Verzichtsvereinbarung die rechtliche Grundlage entzogen wird.

 

Pressemiteilung des Bundesarbeitsgerichts bereitgestellt  von: 

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Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigung
Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung

München, 24.6.2019
Fachanwältin für Arbeitsrecht B. von Wallenberg Pachaly
aus BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.1.2019, 7 AZR 733/16

Leitsätze:

1.        
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nur zulässig, wenn die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots der sachgrundlosen Befristung bei einer Vorbeschäftigung für die Arbeitsvertragsparteien unzumutbar wäre. In einem solchen Fall ist der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Wege verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift einzuschränken. Dazu genügt allein ein Zeitablauf von acht Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung nicht.
Der Senat gibt seine Rechtsprechung, wonach die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist, wenn die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - BAGE 139, 213; 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - BAGE 137, 275), auf.

2.        
Ein Arbeitgeber, der im Hinblick auf die Rechtsprechung des Senats eine sachgrundlose Befristung mit einem Arbeitnehmer vereinbart hat, der bereits länger als drei Jahre zuvor bei ihm beschäftigt war, kann sich nicht auf ein rechtlich schützenswertes Vertrauen in die Senatsrechtsprechung berufen.

 

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