Dr. Michael Thorn
Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Was ist besser?
Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Wofür soll ich mich entscheiden?
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ANWALT ARBEITSZEUGNIS
Das Zeugnis im Arbeitsrecht
Endet ein Arbeitsverhältnis, erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis, das Arbeitszeugnis. Das Zeugnis ist noch immer ein wichtiges Dokument bei Bewerbungen. Wenn es fehlt, wirft das beim neuen Arbeitgeber Fragen auf. Zwar mag das Zeugnis nicht die allein ausschlaggebende Entscheidungsgrundlage sein, jedoch ist es weiterhin ein Element bei der Entscheidung über die Anstellung. Ein gutes oder sehr gutes Zeugnis kann den Ausschlag für Ihre Einstellung geben. Deshalb lohnt es sich für ein optimales Zeugnis zu sorgen und zu kämpfen, denn es geht um Ihre Zukunft.
Hier finden Sie Informationen zum Zeugnis im Arbeitsrecht, was ein Arbeitszeugnis ist, welche Formen es gibt und wann Sie es verlangen können. Sie erfahren den Unterschied zwischen Schlusszeugnis und Zwischenzeugnis, welchen Inhalt ein positives Zeugnis haben sollte, welche Bedeutung bestimmte Formulierungen haben und welche Schlussformulierungen enthalten sein sollen.
Einfaches und qualifiziertes Zeugnis, Zwischen- und Schlusszeugnis
Hier erfahren Sie mehr über die Unterschiede zwischen den Zeugnisarten, d.h. dem einfachen und qualifizierten Zeugnis, dem Schlusszeugnis und Zwischenzeugnis:
Bei den Zeugnisarten hilft ein Blick in das Gesetz, denn in § 109 GewO (Gewerbeordnung) ist das Zeugnis gesetzlich geregelt. In Absatz 1 Satz 1 ist bestimmt, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat. Dieses Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann aber verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Das Gesetz unterscheidet also zwei Arten von Zeugnis, das einfache und das qualifizierte Zeugnis. Mit dem Begriff „kann verlangen“ macht das Gesetz deutlich, dass der Arbeitnehmer selbst aktiv werden muss.
Einen Anspruch auf ein Zeugnis haben auch Auszubildende am Ende der Lehrzeit. Nach § 16 BBiG (Berufsbildungsgesetz) hat der ausbildende Betrieb den Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Dieses Zeugnis hat der Lehrherr auch auszustellen, wenn er den Auszubildenden übernimmt.
Bislang war die Rede von Zeugnis nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses, d.h. dem Schlusszeugnis. Es gibt aber ein weiteres Zeugnis, das Zwischenzeugnis. Das Zwischenzeugnis ist kein Zeugnis im Sinne des § 109 GewO, sondern eine Leistungsbeurteilung während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Es wird üblicherweise ausgestellt, wenn z.B. der Vorgesetzte oder der Mitarbeiter in eine andere Abteilung wechselt. Das Zwischenzeugnis ist wie ein qualifiziertes Zeugnis aufgebaut, d.h. enthält Ausführungen zu Leistung und Verhalten.
Das einfache Zeugnis
Der Arbeitgeber muss jedem Mitarbeiter ein einfaches Zeugnis ausstellen. Ein einfaches Zeugnis ist meist sehr kurz und nicht besonders aussagekräftig, da es nur Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit des Mitarbeiters enthalten muss.
Nicht enthalten sind Ausführungen zu Leistung und Verhalten des Mitarbeiters. Dem neuen Arbeitgeber kommt es aber in der Regel gerade auf die Beurteilung von Leistung und Verhalten an, weil sich diese Beurteilungen nicht aus dem Lebenslauf des Bewerbers ergeben. Wegen der größeren Aussagekraft und des umfangreicheren Inhalts eines qualifizierten Zeugnisses sollten Sie stets Ihren Anspruch darauf geltend machen.
Das qualifizierte Arbeitszeugnis
Im Arbeitsleben ist heute ein qualifiziertes Arbeitszeugnis üblich. Welche Punkte zum Inhalt eines solchen Zeugnisses gehören, ergibt sich aus § 109 I GewO. Das Zeugnis muss folgende Angaben enthalten:
-
Art des Arbeitsverhältnisses
-
Dauer der Beschäftigung
-
Leistung des Arbeitnehmers
-
Verhalten (Sozialverhalten) des Mitarbeiters.
Das qualifizierte Zeugnis wird vom Arbeitgeber erstellt, wobei das Gesetz vorsieht, dass der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis „verlangen“ muss. Der Arbeitnehmer muß also selbst aktiv werden und beim Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis einfordern. Für diese Anforderung ist keine Form vorgesehen. Sie können das Zeugnis also mündlich, schriftlich oder per E-Mail anfordern. Zu empfehlen ist jedenfalls eine Textform, damit erforderlichenfalls die Anforderung nachgewiesen werden kann.
Nach § 109 II GewO muss der Zeugnistext klar und verständlich formuliert sein. Er darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Die gesetzliche Regelung gibt also vor, dass das Zeugnis umfassend Auskunft über den gesamten Beschäftigungszeitraum geben und die beruflichen und persönlichen Entwicklungen, Fähigkeiten und Erfolge sowie das soziale Miteinander darstellen soll. Es soll wahrheitsgemäß, wohlwollend geschrieben sein und das berufliche Fortkommen fördern.
Gibt es eine Geheimsprache?
Arbeitszeugnisse enthalten zahlreiche Einzelbewertungen und die zusammenfassende Leistungsbeurteilung, die Gesamtnote. Alle Einzelwertungen zur Arbeitsbefähigung, Motivation, Fachwissen, Weiterbildung, Arbeitsweise und Qualität, zum Sozialverhalten sowie die Gesamtnote sollen grundsätzlich „wohlwollend“ formuliert werden, um bei der Jobsuche förderlich zu sein.
Die Auflage nur positive Formulierungen verwenden zu dürfen, andererseits aber eine negative Beurteilung mitteilen zu wollen, hat quasi eine Geheimsprache oder Zeugniscode entstehen lassen.
Dabei werden durch vermeintlich positive Formulierungen – für den Eingeweihten ersichtlich - tatsächlich negative Wertungen zum Ausdruck gebracht. So erscheinen beispielsweise Wendungen wie „der Mitarbeiter hat sich bemüht“ und „war stets pünktlich“ zwar auf den ersten Blick positiv, doch sind es eigentlich nicht. Wer nur „bemüht“ war, hat tatsächlich schlecht gearbeitet. Wenn die Pünktlichkeit eines Mitarbeiters betont wird, bedeutet dies auch nichts Gutes. Pünktlichkeit ist eine Grundbedingung und wird üblicherweise nicht genannt. Wenn diese Selbstverständlichkeit also ausdrücklich im Zeugnis Erwähnung findet, bedeutet das häufig das anderes nicht hervorzuheben war. Wird dem Mitarbeiter zum Abschluss „alles Gute und viel Gesundheit“ gewünscht, so ist auch das nicht freundlich, sondern deutet auf viele Krankheitstage des Mitarbeiters hin.
Auf den ersten Blick können sehr ähnliche Formulierungen verschiedene Beurteilungen ausdrücken. So bedeutet die Gesamtbeurteilung wie z.B. "die übertragenen Aufgaben hat er/sie zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt", dass der Arbeitnehmer eine durchweg sehr gute Leistung erbracht hat. Während die Formulierung "er/ sie führte die übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch" dem Arbeitnehmer völlig ungenügende Leistungen bescheinigt.
Es gibt eine Unmenge von weiteren Beispielen für doppeldeutige Bewertungen, die bereits die Gerichte beschäftigt haben. Insgesamt ist es aber so, dass das häufige Verwenden von Superlativen oder Worten wie "stets", "hervorragend" oder "äußerst" auf Noten im obersten Bereich, d.h. gut oder sehr gut hindeuten. Wichtig ist, dass sich eine einheitliche Beurteilung durch das gesamte Zeugnis zieht, so dass der Gesamteindruck und die Summe der Einzelbewertungen der Gesamtnote entsprechen.
Folgende Formulierungen haben sich bei der Gesamtnotenbewertung herausgebildet:
Note 1 = sehr gut = "stets zur vollsten Zufriedenheit"
Note 2 = gut = "zur vollsten/stets zur vollen Zufriedenheit"
Note 3 = befriedigend = "zur vollen Zufriedenheit"
Note 4 = ausreichend = "zur Zufriedenheit"
Note 5 = mangelhaft = "im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit"
Note 6 = ungenügend = "hat sich bemüht"
Habe ich Anspruch auf ein „Gut“?
Bereits seit einiger Zeit liegt die Standardzeugnisnote bei „Gut“. Ein „Befriedigend“ wird als negativ empfunden. Deshalb besteht die nicht unbegründete Befürchtung, dass man mit einem solchen Zeugnis eher Probleme im Bewerbungsverfahren hat. Damit stellt sich die Frage, ob man von Arbeitgeber grundsätzlich ein Zeugnis mit der Beurteilung „Gut“ verlangen kann.
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich nur Anspruch auf das Arbeitszeugnis an sich. Note und Bewertungen legt der Arbeitgeber fest. In der Regel erhalten Arbeitnehmer zwar „gute“ („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder „sehr gute“ (stets zur vollsten Zufriedenheit“) Zeugnisse. Erteilt der Arbeitgeber hingegen ein Zeugnis mit der Beurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ so entspricht dies einer Schulnote der Stufe 3, also „befriedigend“. Dieses nur befriedigende Zeugnis ist für die Bewerbungen nicht hilfreich, wenn die Zeugnisnote etwaiger Konkurrenten in der Regel besser ist und diese mit einem guten Zeugnis im Vorteil sind. Damit stellt sich die Frage: Ist ein Zeugnis mit der Note 3, also befriedigend, möglicherweise nicht wohlwollend und hindert es das berufliche Fortkommen?
Das sagt das Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht hat zu dieser Fragestellung 2014 ein Urteil gesprochen. Es hat entschieden, dass der Arbeitnehmer nur Anspruch auf ein „befriedigendes“ Zeugnis hat. Dass die Vielzahl der Zeugnisse tatsächlich besser ist, spielt, so das Bundesarbeitsgericht, keine Rolle.
Daraus folgt, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein „gutes“ Zeugnis hat, weil „befriedigend“ die rechtliche Durchschnittsnote ist. Wenn Sie statt einer Note 3 eine Note 2 („stets zu unserer vollen Zufriedenheit“) anstreben, müssen Sie darlegen und beweisen, dass Sie besser als Durchschnitt sind. Im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens zur Zeugnisänderung müssen Sie also nachweisen, dass Ihre Leistungen besser waren als der Arbeitgeber sie beurteilt und deshalb eine Beurteilung oberhalb von befriedigend zutreffend ist.
In der Praxis gestaltet sich dies schwierig, denn Sie müssen alle Tatsachengrundlagen vorlegen, aus denen hervorgeht, dass Sie besser als der Durchschnitt sind. Darüber kann auch Beweis erhoben werden. Aus diesem Grund dauern solche Verfahren erfahrungsgemäß recht lange. Im Gegensatz zum Arbeitnehmer, der das Zeugnis für Bewerbungen benötigt, hat der Arbeitgeber keine Eile. Für ihn es geht „nur“ um den Inhalt eines Zeugnisses, nicht etwa um weiterlaufenden Verzugslohn im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses. In dem Verfahren über die Änderung eines Zeugnisses hat der Arbeitgeber somit kein wesentliches finanzielles Risiko.
Erfahrungsgemäß ist es ratsam einen Rechtsstreit zu vermeiden. Aus unserer Erfahrung können zur Klärung des Zeugnistextes bereits außergerichtlich meist schnell gute Ergebnisse erzielen werden, wenn ein Rechtsanwalt eingeschaltet wird. Lassen Sie sich gerne dazu von uns beraten.
Wie Sie einen Rechtsstreit vermeiden
Um einen Streit über das Arbeitszeugnis zu vermeiden, empfehlen wir gleich nach Ausspruch der Kündigung ein Zwischenzeugnis beim Arbeitgeber anzufordern. Häufig ist der Arbeitgeber, etwa nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung dem Mitarbeiter wohlgesonnen und schreibt ein gutes Zwischenzeugnis, um keinen Streit zu provozieren.
Anders verhält es sich, wenn das Arbeitsverhältnis im Streit endet. Dann ist der Arbeitgeber bisweilen unwillig, den Arbeitnehmer positiv zu bewerten. Sieht man diese Situation kommen, empfiehlt sich frühzeitig ein Zwischenzeugnis zu beantragen. Der Arbeitgeber kann von den Beurteilungen des Zwischenzeugnisses nämlich nicht ohne Grund beim Schlusszeugnis abweichen.
Wenn kein kein Zwischenzeugnis vorliegt, sollte im Rahmen einer etwaigen Beendigungsvereinbarung immer auch ein „gutes“ Zeugnis vereinbart werden. Diese Regelung ist sinnvoll und empfehlenswert, weil nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gerade kein Anspruch auf ein Zeugnis mit der Beurteilung „gut“ besteht. Wenn im Vergleich ein Zeugnis mit „gut“ vereinbart wurde, haben Sie auch einen Anspruch auf ein Zeugnis mit der Note 2 und brauchen nicht in einem Rechtsstreit darum zu kämpfen.
Welches Datum sollte vermerkt sein?
Welches Datum soll das Arbeitszeugnis tragen? Das Ausstellungsdatum oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für das Datum kommen mehrere Möglichkeiten in Betracht:
-
das Datum des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses
-
das Datum, an dem die z.B. Freistellung oder Urlaub beginnt oder
-
das Datum der tatsächlichen Ausstellung des Zeugnisses
Das richtige Zeugnisdatum ist grundsätzlich das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein früheres Ausstellungsdatum, etwa eine vorzeitige Beendigung, kann auf eine einvernehmliche vereinbarte Freistellung hindeuten, könnte aber auch ein Hausverbot als Ursache haben. Ein Ausstellungsdatum nach der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeutet oftmals, dass es eine streitige Auseinandersetzung gegeben hat.
Deshalb hat das Zeugnis das Datum des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses, d.h. den Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu tragen. Unerheblich ist dabei, wann der Arbeitgeber es tatsächlich ausgestellt hat.
Somit trägt auch ein Zeugnis, das erst nach Abschluss einer Rechtsstreitigkeit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses erteilt worden ist, das Datum des Arbeitsvertragsendes. Um Spekulationen und Nachteile für Sie auszuschließen, hat das Beendigungsdatum, d.h. das Ende des Arbeitsverhältnisses, auf dem Zeugnis zu stehen. Weicht das Zeugnis davon ab, haben Sie einen Berichtigungsanspruch gegen Ihren Arbeitgeber.
Was ist mit dem Beendigungsgrund?
Der Schlussabsatz des Zeugnisses gibt Auskunft über die Art der Beendigung, d.h. ob der Vertrag im gegenseitigen Einvernehmen oder durch betriebsbedingte Kündigung etc. beendet wurde. Ferner wird die Motivation der Beendigung angegeben, wie neue Herausforderungen, Umzug, Umstrukturierung etc. Weil es das letzte ist, was ein neuer Arbeitgeber liest, sollte hier genau auf die Formulierung geachtet werden. Grundsätzlich ist ein Grund auf Verlangen des Arbeitnehmers aufzuführen, wenn er selbst gekündigt hat.
Was ist eine Schlussformel und warum ist sie wichtig?
Die Schlussformel besteht üblicherweise aus drei Teilen. Der Arbeitgeber drückt darin folgendes aus:
-
sein Bedauern über das Ausscheiden des Mitarbeiters,
-
seinen Dank über die erfolgreiche Zusammenarbeit
-
und wünscht seinem Mitarbeiter für die
-
weitere Zukunft alles Gute
Es sollte darauf geachtet werden, dass sogenannte Schlussformel enthalten sein, auf die zwar kein rechtlicher Anspruch besteht, die aber mittlerweile üblich ist. Ein Fehlen läßt negative Interpretationsmöglichkeiten zu. Fehlt die abschließende Formulierung, die Bedauerns- Dankes- und Gute-Wünsche-Formel, kippt das Zeugnis am Ende in seiner Bewertung. Wenn die Formel fehlt, ist ein ansonsten „gutes“ Zeugnis mit einem Makel behaftet. Fehlt diese Formulierung ganz oder teilweise, widerspricht dies dem restlichen guten Zeugnis. Dann bleibt ein negativer Eindruck zurück und läßt Raum für Spekulationen. Deshalb sollte immer darauf geachtet werden, dass die Schlussformel vollständig enthalten ist.
Besteht ein Anspruch auf die Schlussformel?
Einen Rechtsanspruch auf eine solche Bedauerns-, Dankens- und Wunschformel hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach verneint mit der Begründung, dass eine Schlussformel weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers bewerte und damit nicht zum gesetzlichen Mindestinhalt eines qualifizierten Zeugnisses gemäß § 109 Abs.1 Satz 3 Gewerbeordnung gehöre.
Die Erteilung der Schlussformel ist damit freiwillig.
Fehlt die Schlussformel in Ihrem Zeugnis, können Sie diese eben nicht klageweise einfordern, weil Sie keinen Anspruch darauf haben. Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verlieren Sie den Prozess. Deshalb empfehlen wir in einer Beendigungsvereinbarung nicht nur die Zeugnisnote festzulegen, sondern auch die Schlussformulierung, d.h. Bedauerns-, Dank- und Gute-Wünsche-Formel, in das Zeugnis aufzunehmen.
Hilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht
Unsere Empfehlung: lassen Sie sich beraten und sichern sich so ein „gutes“ Zeugnis mit einer korrekten Schlussformel, um auf dem Arbeitsmarkt gute Chancen auf einen Job zu haben.
FAQ - Häufige Fragen zum Zeugnis
1. Was ist ein Arbeitszeugnis?
Ein Arbeitszeugnis ist ein schriftliches Dokument, das vom Arbeitgeber ausgestellt wird, in dem die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers während seiner Tätigkeit bei dem Unternehmen beschrieben werden. Es wird nach Beendigung der Tätigkeit ausgestellt und daher auch Schlusszeugnis genannt.
2. Was ist ein einfaches Arbeitszeugnis?
Ein einfaches Arbeitszeugnis beinhaltet lediglich Angaben zur Person des Arbeitgebers und der Art und Dauer der Tätigkeit. Bewertungen der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers sind damit nicht verbunden.
3. Was ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Bei dem qualifizierten Arbeitszeugnis wird, im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis, nicht nur die Person des Arbeitnehmers und Art und Dauer der Tätigkeit angegeben, sondern auch die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers dargestellt und bewertet.
4. Was ist ein Zwischenzeugnis?
Ein Zwischenzeugnis ist ein Zeugnis, das während des Arbeitsverhältnisses erteilt wird im Gegensatz zum Schlusszeugnis. Eine rechtliche Auswirkung des Zwischenzeugnisses ist, dass der Arbeitgeber von dem Inhalt des Zwischenzeugnisses im Schlusszeugnis nicht abweichen kann, es sei denn, dass sich die Leistungen des Arbeitnehmers erheblich geändert haben.
5. Wo ist das gesetzlich geregelt?
Der Anspruch auf das Zeugnis ist für Angestellte gesetzlich geregelt in § 109 Gewerbeordnung. Dort heißt es: Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
6. Wie erhält man ein Arbeitszeugnis?
Man erhält ein Arbeitszeugnis, indem man das Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber verlangt. Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers von sich aus ein Zeugnis zu erteilen.
7. Wie lange nach der Beendigung kann man ein Zeugnis verlangen?
Grundsätzlich gilt auch hier die Verjährungsfrist von drei Jahren. Allerdings bereits vorher der Anspruch verwirkt sein. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum seinen Anspruch auf das Zeugnis nicht geltend macht und dadurch beim Arbeitgeber der Eindruck erweckt wird, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht wird.
Es hat sich zwischenzeitlich in der Praxis eingebürgert, dass am Ende des Zeugnisses ein abschließender Satz des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer als Schlussformel steht, zum Beispiel: Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn X, danken ihm für die geleistete Arbeit und wünschen ihm für die weitere beruffliche und private Zukunft weiterhin alles Gute und viel Erfolg. Eine fehlende Schlussformel wird mittlerweile als Nachteil angesehen.
8. Was ist die Dankes-, Wünsche- und Bedauernsformel?
9. Kann ein Arbeitgeber eine Beurteilung verweigern?
10. Wie kann ich mich gegen ein unrichtiges Arbeitszeugnis wehren?
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich das Arbeitszeugnis nicht verweigern, weil ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses darauf besteht.
Gegen ein unrichtiges Arbeitszeugnis können Sie sich beim Arbeitsgericht zur Wehr setzen. Für eine Verbesserung liegt allerdings die Beweislast beim Arbeitnehmer, sofern eine bessere Benotung als die Note drei angestrebt wird.
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